Isnin, Disember 31, 2007

SELAMAT TAHUN BARU 2008





















Salam...
Esok tahun baru. Kita akan kembali kepada Januari semula. sekali lagi, mengharungi segala macam suka duka yang berlaku dalam hidup kita dan menunggu disember untuk sama-sama menghitung detik ketibaan tahun baru. Nikmat tahun baru telah lama lupus dalam hidup aku semenjak aku menginjak erti dewasa. Kalau dulu, aku dan adik beradik begitu teruja dengan sambutan yang akan berlangsung di Dataran Merdeka, Padang Kota Penang dan lain-lain tempat, walaupun hanya mampu menonton di kaca tv sahaja. Tetapi semua itu sudah hilang serinya. berginjak ke tahun baru sama seperti hari ini bertukar kepada hari esok. cuma yang berbeza nombor dihujungnya saja. Aku bersyukur, kerana masih diberi peluang untuk bernafas di muka bumi ini. Aku bersyukur kerana masih mampu membina impian sendiri. Namun Sambutan tahun baru sudah hilang ertinya. ianya sekadar pertunjukkan hiburan semata-mata sambil melihat artis pujaan terkinja-kinja di atas pentas. dan muda mudi pula turut terhenjut2 kononnya teruja menanti hari esok yang entah apa dijanjikan untuk mereka. yang tinggal, pekerja DBKL yang bertungkus lumus terpaksa membersihkan kesan kegembiraan insan-insan ini.
Apa yang aku melalut ni. Tahun baru, semua orang pasti bercakap mengenai azam. adakah aku juga mempunyai Azam? Tahun ni aku tak mahu membuat azam. Aku mahu menyambung tekad aku bertahun-tahun dulu. Aku mahu berjaya sebagai seorang ahli perniagaan yang berjaya dan tersohor.
Kenangan 2007. Aku lupa apa yang berlaku. semuanya samar-samar sahaja kecuali 1 perkara. 30hb November tarikh aku ditamatkan kontrak di MMU setelah hampir 4 tahun aku di sana.. Aku kehilangan kerja lagi rupanya..Aku sudah mengetahui hal ini 2 minggu sebelum tamat kontrak..Aku cuba meminta dan memohon mana mana kerja di seluruh malaysia menerusi akhbar,laman web dan sebagainya..Sebelum ini pun aku ada memohon termasuk kerajaan tetapi begitu sukar sekali hendak mendapat pekerjaan dewasa ini...Tapi Allah SWT maha kaya dan maha mengetahui...Sehari sebelum aku tamat saja kontrak di MMU..aku telah diterima bekerja di JB sebagai eksekutif korporat sebuah syarikat keusahawanan tersohor di selatan semenanjung...Alhamdullillah..Syukur semuanya..Memang dalam MMU berlaku ketidakadilan dalam pengurusan selama ini terutama di bahagian sumber manusia di mana aku dapati banyak sekali berlaku...anak dan kerabat senang keluar masuk bekerja sedangkan staff dianak tirikan..di ambil sebagai staff kontrak sahaja..senang hendak ambil senang hendak buang..itulah falsafah di MMU..Semoga Allah saja membalasnya dan memberi balasan kepada mereka ini..

Setelah aku di sini barulah aku mengetahui daripada sumber rapat bahawa pengurusan teratas MMU telah ditukarkan...Syabas TM.

Aku harapkan tahun ini akan lebih membahagiakan untuk aku, keluarga dan teman-teman. Insyaallah.


Embarassed in Seattle: The monorail

Hish hish hish...kalau Monorail ni bertembung macam ni tak muat rupanye ye...Kat Malaysia ni KL Monorail pun ok...macam mana boleh jadik macam ni?

Tip Pengurusan Kewangan Terbaik



Saranan ‘percuma’ termasuk daripada rakan boleh jadikan situasi lebih huru-hara

MEMASUKI alam pekerjaan bukan sekadar satu impian tetapi satu kemestian. Suka atau tidak, seiring anjakan usia, kehidupan harus diteruskan bukan lagi dengan pembiayaan ibu bapa tetapi sendirian berhad (sendiri). bagaimana caranya untuk menampung keperluan ini? Tentunya dengan bekerja.



Seawal menjejakkan kami ke alam pekerjaan, anda pastinya menerima pelbagai nasihat kewangan…secara percuma. Jangan boros, perlu berjimat dan elakkan berhutang kad kredit. Ini sememangnya nasihat yang bagus.

Tetapi AWAS!!! Tidak semua nasihat, pesanan, petua dan pantang-larang kewangan yang anda terima itu bagus. Salah pertimbangan, kedudukan kewangan anda akan menjadi lebih huru-hara.

PERANCANGAN berbelanja amat perlu untuk elak masalah kewangan.

Penulis kolum kewangan The Wall Street Journal, Jonathan Clements, menyebut mereka yang baru menceburi bidang pekerjaan sering kali diberikan nasihat kewangan secara percuma dan kebanyakan nasihat itu tidak membantu sebaliknya mampu menimbulkan pelbagai masalah.

Empat `nasihat’ popular di bawah, kata Clements, adalah antaranya.

1. Himpun/Kumpul Tunai

Seawal menceburi dunia pekerjaan, pasti ramai yang menyimpan pelbagai cita-cita - membeli kereta, rumah dan tidak ketinggalan melabur dalam pasaran saham.

Tetapi, ramai pakar kewangan berpendapat perkara paling penting yang harus dilakukan adalah membuat simpanan untuk kecemasan sekurang-kurangnya enam bulan jumlah perbelanjaan harian.

Hakikatnya, kata Clements, nasihat ini tidak realistik. Sekalipun anda menyimpan 10 peratus daripada pendapatan selepas pembayaran cukai, anda mungkin mengambil masa yang lama untuk membuat simpanan sebanyak itu.

Memburukkan keadaan, katanya, dalam memastikan simpanan kecemasan terus kukuh, ramai yang mengabaikan tabungan atau caruman yang lebih penting seperti skim kemudahan pekerja atau simpanan bagi pembelian rumah.

Nasihat beliau, lupakan tabungan untuk waktu kecemasan ini sebaliknya pastikan caruman dalam skim kemudahan pekerja, yang akan memberi pulangan lebih baik.

Ada simpanan dan nasib terbela sebagai pekerja.

2. Berbelanja mewah (besar)

Beli rumah paling besar yang boleh. Jangan, kata Clements. membuat pinjaman yang besar untuk membeli rumah yang besar dan mahal adalah satu tindakan tidak bijak, katanya. Anda hanya akan menambah beban perbelanjaan bulanan bagi membayar pinjaman perumahan dan mungkin beban membayar kos penyelenggaraan, cukai hartanah dan premium insurans perumahan sepanjang hayat.

Sepatutnya, beli rumah yang seadanya, sesuai dan selesa untuk anda dan keluarga.

3. Beli insurans nyawa/simpanan/pelaburan

Ejen insurans sentiasa `mendesak’ pekerja muda, dalam usia 20-an untuk membeli insurans nyawa merangkumi kemudahan pampasan kematian dan simpanan pelaburan dengan alasan ia lebih murah jika dibeli pada usia muda.

Jangan! Kata Clements, pembelian insurans sebegini, yang ternyata mahal hanya akan menjadi pelaburan yang tidak berfaedah jika syarikat anda menawarkan pelbagai skim atau pelan kemudahan pekerja yang melindungi kebajikan anda.

Perlu ingat, tujuan utama membeli insurans nyawa adalah untuk melindungi keluarga anda - anda tidak memerlukannya jika tidak berkeluarga, tiada suami, isteri atau anak. Jika sudah berkeluarga, dapatkan insurans yang hanya menawarkan kemudahan atau pampasan kematian. Itu sudah memadai, kata Clements.

4. Bergerak seiring pertumbuhan ekonomi

Sering kali anda dinasihatkan supaya membuat pelaburan besar dalam pasaran saham pada usia muda kerana pertama, ada masa panjang sebelum bersara dan kedua, cukup masa mengaut keuntungan sebelum pasaran saham jatuh. Ini adalah nasihat yang bagus - secara teori.

Realitinya, anda pasti tidak mahu melabur dalam pasaran saham dan panik ketika pasaran saham merudum. Lebih-lebih lagi, jika anda masih baru dalam `permainan’ ini dan tidak pernah berhadapan dengan krisis kejatuhan pasaran.

Sebaiknya, kata Clements, mulakan pelaburan dengan 60 peratus untuk saham dan 40 peratus bon. Jika anda tidak gusar dengan pasang surut pasaran saham, tingkatkan pelaburan saham ke 85 peratus atau 90 peratus satu atau dua tahun kemudian.

Kesimpulannya, jangan terlalu mudah terpengaruh dengan nasihat kewangan dan `termakan’ pujuk mereka yang konon-kononnya bergelar perundingan kewangan. Kenali kedudukan kewangan anda dan rancang perbelanjaan sebaiknya. Berpegang kepada perkara paling asas dan anda pasti tidak akan mengalami masalah kewangan.

10 tip pengurusan kewangan terbaik

1. Menerima gaji sepatutnya dan berbelanja kurang daripada pendapatan

Peraturan asas ini nampak mudah tetapi hakikatnya sukar untuk dilaksanakan.

Anda perlu tahu sama ada anda menerima gaji yang sepatutnya berbanding

kepakaran, keupayaan, produktiviti dan tugas yang dipertanggungjawabkan kepada anda. Menerima gaji rendah daripada yang sepatutnya, walaupun RM1,000 setahun akan memberi kesan yang besar dalam jangka panjang.

Tidak kira berapa gaji anda, jangan sesekali berbelanja melebihi pendapatan.

Adalah lebih mudah untuk menyekat perbelanjaan daripada memperoleh pendapatan lebih. Berjimat walaupun sedikit boleh memberi kesan yang besar pada tabungan.

2. Rancang dan patuhi jadual perbelanjaan (bajet)

Rancang perbelanjaan anda. Anda tidak akan mampu berbelanja dan menyimpan pada masa yang sama tanpa perancangan kewangan yang betul.

3. Lunaskan hutang kad kredit

Berterus-terusan mempunyai hutang kad kredit adalah satu kesilapan paling besar. Memang terlalu mudah untuk menggunakan kad kredit tetapi amat payah untuk melunaskan hutang dan akhirnya anda akan terus dibeban hutang..yang BESAR!

4. Mencarum dalam pelan persaraan

Jika syarikat anda menyediakan pelan persaraan, jangan lepaskan peluang untuk mencarum. Jika tiada, pertimbangkan pelan atau skim lain yang disediakan untuk pekerja.

5. Menabung

Pastikan anda menyimpan sekurang-kurangnya lima peratus ke 10 peratus daripada gaji sebelum menyelesaikan segala bil. Cara paling baik, buat potongan secara automatik untuk akaun yang berbeza.

6. Melabur!

Pastikan anda membuat pelaburan - jika masih ada wang lebih selepas mencarum untuk skim persaraan atau skim simpanan pekerja dan menabung dalam akaun simpanan.

7. Tingkatkan caruman skim kemudahan untuk pekerja

Tambah nilai caruman anda pada skim kemudahan yang disediakan untuk pekerja. Ia akan membantu anda mengurangkan pembayaran cukai dan membataskan perbelanjaan yang tidak perlu.

8. Semak liputan insurans

Ramai orang membeli insurans dengan bayaran premium yang tinggi tanpa terlebih dulu menyelidik sama ada ia perlu atau tidak. Pastikan anda mempunyai insurans secukupnya tetapi pada masa yang sama tidak membebankan kedudukan kewangan.

9. Kemas kini wasiat

Lindungi orang yang disayangi. Pastikan anda membuat wasiat tidak kira berapa sedikit pun harta anda. Kira-kira 70 peratus warga Amerika tidak mempunyai wasiat.

10. Simpan rekod kewangan dengan baik

Jika anda tidak menyimpan semua rekod perbelanjaan, anda mungkin terlepas pandang untuk mendapatkan pengecualian cukai untuk perbelanjaan tertentu.

Jumaat, Disember 28, 2007

SAPA PULAK NI

Inilah hackers microsoft tu....he he he

Emosi beban keterlaluan punca burnout

Burnout ialah satu fenomena atau sindrom di mana seseorang individu akan mengalami tekanan emosi sehingga membawa kepada tahap kelesuan, perubahan personaliti dan pencapaian kendiri akan menurun dengan ketara.

“Individu yang dikaitkan dengan burnout akan merasakan mereka tidak berkemampuan lagi menanggung beban emosi yang tidak stabil pada tahap psikologi.

“Keadaan inilah yang akan mengakibatkan kesan negatif terhadap sikap dan tindakan seseorang itu dalam kehidupan sehariannya,” kata Ketua Seksyen Kaunseling dan Kerjaya, Universiti Malaya (UM), Hushim Salleh.

Beliau berkata demikian ketika membentangkan kertas kerja bertajuk Burnout Di Kalangan Pekerja dan Pendekatan Kaunseling Dalam Menangani Burnout pada Seminar Kaunseling anjuran Persatuan Kaunseling Universiti Malaya (UM), di sini, baru-baru ini.

Menerangkan mengenai simpton-simpton burnout, beliau berkata antara yang paling utama ialah wujudnya kebosanan di kalangan pekerja.

Keadaan ini timbul kerana sese-orang pekerja itu mahukan pembaharuan dalam pekerjaan sehingga mereka hilang semangat untuk meneruskan pekerjaan.

Turut dikaitkan ialah beban kerja yang banyak sehingga mereka tidak boleh menampungnya secara fizikal mengakibat letih dan lesu.

Selain itu kata Hushim, ialah underworked iaitu keadaan kurang kerja atau tugasan disebabkan organisasi tidak membenarkan pekerja bekerja dengan potensi mereka yang sepenuhnya juga akan membawa kepada perasaan tidak puas hati.

“Tekanan atau stress yang diakibatkan oleh pelbagai aspek seperti penat, gelisah, insomnia, sakit kepala dan sakit perut turut dikaitkan dengan kemungkinan seseorang menghadapi burnout,” katanya.

Seseorang yang turut dikaitkan dengan burnout, amat sensitif pada masa sehingga mereka tidak boleh memberi tumpuan kepada sebarang tugasan kerana kebosanan kerja yang tidak mendatangkan kepuasan pada diri.

Turut dikaitkan dengan kecenderungan seseorang untuk mendapat burnout ialah wujudnya self esteem atau perasaan rendah diri dan sering membuat perbandingan de-ngan orang lain.

Rasa rendah diri ini secara tidak langsung akan membawa kepada pengunduran diri individu daripada lingkungan sosial.

“Individu itu juga tidak dapat menghadapi cabaran harian di mana ciri-ciri awal dapat dilihat terutama seseorang yang menghadapi masalah sukar ba-ngun pagi untuk bekerja,” ujarnya.

Turut dikaitkan dengan masalah burnout ialah kelakuan luar biasa yang ditunjukkan oleh mereka lebih-lebih lagi berkecenderu-ngan untuk mengamalkan gaya hidup yang tidak sihat seperti mengambil alkohol dan merokok.

Selain itu, ia juga turut menglibatkan masalah kesihatan. Ini dapat dilihat daripada daya tahan emosi mereka yang merosot dan tidak terkawal sehingga menjejaskan kualiti hubungan dengan orang lain.

“Pemikiran yang tidak bermakna juga merupakan ciri-ciri individu yang burnout. Mereka sering berpandangan dan berkata so what, why bother? apabila bercakap dengan orang lain,” tegasnya.

Ini berlaku apabila semangat dan dedikasi digantikan dengan kesinisan atau cynicism yang ekstrim.

Beliau menerangkan salah satu pendekatan kaunseling yang dicadangkan dalam menangani pekerja burnout ini ialah dengan cara memberi nasihat tanpa memikirkan atau meneroka masalah pekerja .

Pendekatan ini adalah satu cara yang mudah tetapi pekerja tidak akan mendapat apa-apa alternatif untuk menyelesaikan masalah mereka.

Dalam membantu pekerja yang bermasalah termasuk mereka yang mengalami burnout, kaunselor biasanya menggunakan pendekatan dan proses kaunseling.

Husim seterusnya mencadangkan langkah-langkah dalam pendekatan kaunseling yang boleh diambil antaranya ialah prasesi, membina perhubungan antara kaunselor dan pelanggan, penerokaan, mengenal pasti masalah dan memilih alternatif.

Menerangkan mengenai prasesi beliau berkata, kebiasaanya pelanggan yang hadir untuk sesi kaunseling tidak sedar diri mereka berada dalam keadaan burnout.

Sekiranya pelanggan menyedari tentang wujudnya burnout dalam diri mereka, kaunselor akan lebih menumpukan kepada usaha memupuk perhubungan yang mesra bagi mewujudkan kepercayaan mereka terhadap kaunselor.

“Rasa percaya pelanggan terhadap kaunselor amat penting dalam prasesi ini,” katanya.

Manakala dalam penerokaan pula, setelah pelanggan mempunyai keyakinan kepada kaunselor, secara tidak langsung mereka lebih mudah meluahkan perasaan.

Di peringkat ini, pelanggan akan menerangkan situasi burnout yang dihadapi dan penyebabnya.

“Kaunselor pada peringkat ini hanya mendengar, meminta penjelasan dan masalah pelanggan dapat diterokai dari satu tahap ke satu tahap sehingga punca masalah sudah dikenal pasti,” ujarnya.

Menurut Hushim, langkah terakhir ialah memilih alternatif di mana setelah mengenal pasti masalah pelanggan dan dibincangkan secara terperinci terutamanya perkara yang melibatkan risiko dan kesan yang akan ditanggung daripada sebarang alternatif yang diambil.

Antara alternatif dan pilihan yang wujud dengan persetujuan pelanggan biasanya ialah menghasilkan matlamat jangka panjang dan jangka pendek yang realistik. Mereka akan menuliskannya, mempraktikkan kaedah pengurusan masa dalam hidup dan belajar untuk membahagikan tugas dengan orang lain.

Dipetik dari Utusan Malaysia Online (2000)

Khamis, Disember 27, 2007

Pekerja berhak dapat pampasan

Soalan
Saya bekerja di sebuah universiti tempatan. Selama lima tahun bekerja, saya tidak pernah ada masalah dengan majikan. Apabila bahagian saya diambil alih pengurus baru, saya diberi notis sebulan untuk berhenti kerja tanpa sebarang alasan. Apabila saya tanya kenapa saya dibuang kerja, dia menjawab sebagai pengurus dia berhak berbuat begitu.

Saya sudah berumur 40 tahun, sukar untuk saya mendapatkan kerja baru. Hal saya dibuang kerja memberi tamparan hebat kepada keluarga saya dan kami kini mengalami masalah kewangan. Suami saya tidak bergaji tetap, selama ini saya menyara lebih separuh daripada perbelanjaan rumah.

Saya sudah mengadu kepada pihak atasan universiti, Jabatan Perkhidmatan Awam dan Biro Pengaduan Awam tetapi saya tidak menerima sebarang jawapan daripada mereka.

Bolehkah mereka memecat saya dan tiadakah pampasan diberikan kepada saya?

- Pekerja Tertindas

Kuala Lumpur

Jawapan
Kami di Sisters In Islam cukup prihatin dengan masalah yang puan hadapi. Kelakuan pengurus tersebut sememangnya tidak bertimbang rasa. Tindakan sedemikian boleh dianggap sebagai pemecatan salah di sisi undang-undang.

Sememangnya undang-undang melindungi pekerja yang dipecat tanpa sebarang alasan munasabah. Oleh itu, tindakan undang-undang boleh diambil terhadap majikan berdasarkan Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Tindakan ini dimulakan dengan membuat aduan bertulis. Puan perlu mengisi ‘Borang Representasi Di Bawah Seksyen 20 (1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967’. Borang ini boleh dimuat turun di laman web Jabatan Perhubungan Perusahaan di alamat http://jpp.mohr.gov.my/bm/utama. php. Borang ini perlu dialamatkan kepada:

Pengarah,

Jabatan Perhubungan Perusahaan Wilayah Persekutuan,

Tingkat 8, Menara PERKESO,

281, Jalan Ampang,

50450 Kuala Lumpur.

Puan perlu menyatakan dengan jelas butir-butir diri, penggajian dan pemecatan serta jenis hak yang ingin tuntut daripada majikan. Sesudah itu, lampirkan sesalinan surat pelantikan dan notis pembuangan kerja yang dikeluarkan oleh pengurus baru itu.

Serahkan borang kepada Jabatan Perhubungan Perusahaan yang terhampir dengan tempat bekerja dulu.

Dalam membuat tindakan undang-undang ini, ada dua perkara yang perlu dibuktikan. Pertama, perlu membuktikan pihak universiti mengambil puan bekerja. Kedua, puan diberhentikan kerja tanpa alasan munasabah. Surat tawaran bekerja atau kontrak bekerja boleh membuktikan perkara pertama. Manakala untuk membuktikan alasan yang munasabah, pihak majikan hanya boleh memecat pekerja mereka atas alasan seperti masalah disiplin atau mutu kerja yang tidak memuaskan.

Di sini, pihak universiti perlu membuktikan bahawa puan dibuang kerja atas alasan yang munasabah.

Ada had masa untuk mengambil tindakan ini terhadap majikan. Menurut Seksyen 20 (1A) Akta yang sama, puan perlu memulakan tindakan tersebut dalam masa 60 hari dari tarikh diberhentikan kerja, iaitu tarikh tamat notis sebulan yang diterima.

Jika puan memulakan tindakan ini lewat daripada tempoh ini, Pengarah Perhubungan Perusahaan tidak akan menerimanya.

Seperti yang telah diterangkan, puan perlu menyatakan hak yang ingin dituntut daripada majikan. Hak yang boleh dituntut ialah sama ada puan diterima bekerja semula atau diberikan pampasan.

Pampasan yang dimaksudkan terdapat dalam dua bentuk:

1. Bayaran gaji dari tarikh dibuang kerja sehingga hari terakhir perbicaraan. Kebiasaannya, tempoh ini dihadkan kepada dua tahun; dan

2. Pampasan sebagai ganti pengembalian semula pekerjaan. Nilai pampasan ini dikira dengan membayar jumlah gaji bulanan bagi setiap tahun puan bekerja di universiti itu.

Untuk maklumat lanjut, puan boleh menghubungi Jabatan Perhubungan Perusahaan di talian 03-88865000. Puan juga boleh menghantar faks ke 03-88892355 atau e-mel ke alamat jppm@mohr.gov.my.

Segala kemusykilan boleh dikemukakan kepada Sisters In Islam di alamat:

No 7, Jalan 6/10, 46000, Petaling Jaya, Selangor, atau telefon ke Talian TeleNisa 03-77843733 pada hari Isnin, Khamis dan Jumaat atau e-mel telenisa@sistersinislam.org.my
Dipetik dari Utusan Malaysia Online (2007)

Tekanan kerja jejas kualiti hidup


KEHIDUPAN bersosial lazimnya akan membawa kepada perbezaan pendapat dan perselisihan faham.

Ini tidak terkecuali alam pekerjaan yang mana manusia sentiasa berhadapan dengan pelbagai bentuk masalah di tempat kerja yang boleh menjejaskan kualiti hidup.

Presiden Persatuan Psikologi Malaysia (PSIMA) Profesor Dr. Mahmood Nazar Mohamed berkata, masalah di tempat kerja biasanya terbahagi kepada dua kategori iaitu yang datang dari luar dan masalah yang timbul dari dalam diri individu berkenaan.

Masalah dari luar menurut beliau, datangnya dari persekitaran kerja, yang antara lain berkaitan dengan suasana di tempat kerja, budaya dan norma organisasi yang dirasakan kurang sesuai dengan individu terbabit.

Tambahnya, permintaan supaya pekerja menunjukkan prestasi yang tinggi, beban kerja terlalu banyak, kerja yang terlalu sukar juga seringkali menyebabkan pekerja mudah merasa tertekan.

“Di Malaysia, penggunaan teknologi di tempat kerja juga menyebabkan ramai pekerja menghadapi tekanan. Komputer, perisian baru, rangkaian Internet yang canggih boleh memberikan tekanan kepada pekerja jika mereka kurang mampu untuk mempelajarinya dalam masa yang ditetapkan,” jelasnya.

Beliau menyatakan demikian dalam kertas kerjanya bertajuk Menguruskan Masalah Berteraskan Psikologi Di Tempat Kerja: Beberapa Trend Masa Kini pada Seminar Pengurusan: Mengurus Masalah Berkaitan Psikologi Di Tempat Kerja, yang berlangsung di Langkawi baru-baru ini.

Di samping itu, Mahmood Nazar berkata, budaya di tempat kerja seperti tingkah laku, cara berkomunikasi, hiraki dalaman, hubungan sesama pekerja juga antara perkara yang perlu dipelajari oleh pekerja dengan cepat bagi mengelakkan tekanan.

Namun menurutnya, sumber tekanan yang lazim berlaku ialah masalah peribadi antara pekerja dan masalah keluarga, yang mana ini akan menimbulkan masalah berikutan suasana pejabat yang menjadi tidak tenang.

Beliau berkata, lazimnya individu yang menghadapi tekanan akan menunjukkan pelbagai simptom termasuk kurang daya ingatan, tidak hadir kerja tanpa sebab, dan kemurungan.

Selain itu menurutnya, mereka juga cenderung menggunakan ubat-ubatan berlebihan, menunjukkan tahap kemarahan dan kekecewaan yang tinggi, masalah penghadaman, pernafasan, otot dan saraf.

“Oleh apa juga masalah yang dialami, majikan perlu mengenali serta mencari jalan penyelesaian bagi mengelakkan masalah itu menjadi lebih buruk dan memberikan kesan negatif terhadap syarikat atau organisasi berkenaan,” ujarnya.

Mengenai cara penyelesaiannya, menurut Dr. Mahmood Nazar, semua masalah di tempat kerja harus diurus secara berhemah sama ada dengan mengenakan peraturan yang berstruktur ataupun dengan pendekatan yang lebih berbentuk kemanusiaan seperti nasihat, mentor dan kaunseling.

“Bagi masalah yang berunsur fizikal hal ini mudah diurus seandainya pihak pengurusan membuka mata, meneliti masalah-masalah ini dan memperbetulkannya namun masalah yang lebih kompleks ialah yang berkaitan dengan manusia,” katanya.

Beliau berkata, terdapat beberapa panduan yang boleh diikuti oleh majikan bagi mengurus tenaga kerja mereka yang menghadapi masalah.

Antaranya menurut beliau, dengan menghormati dan menghargai pekerja serta segala sumbangan mereka.

Jika tidak dihargai jelasnya, pekerja mungkin bertindak dengan cara yang boleh merugikan organisasi seperti sabotaj, membazirkan masa, membazir bahan bekalan, mempengaruhi pekerja lain supaya tidak bekerja dengan baik dan sebagainya.

“Selain itu, majikan juga perlu bersedia mendengar keluhan dan masalah pekerja, agar mereka merasakan mempunyai tempat untuk mengadu,” ujarnya.

“Menurut beliau lagi, Persatuan Psikologi Amerika Syarikat (APA) pernah melakukan tinjauan mengenai perkara ini dan mendapati organisasi yang mendengar keluhan pekerja kurang berhadapan dengan isu ketidakpuasan pekerja.

Beliau menambah, pekerja juga perlu diberi peluang untuk bercakap dan menyuarakan pandangan mereka kerana ini dapat membantu sesebuah organisasi menyelesaikan banyak masalah pekerja.

“Tidak ada ruginya memberi peluang kepada mereka untuk menyatakan pendapat dan menulis cadangan untuk perhatian majikan, kerana pada akhirnya nanti kedua-dua pihak mendapat faedahnya,” ujarnya.

Dipetik dari Utusan Malaysia Online

Kesatuan sekerja perlu diurus cekap

PERLEMBAGAAN negara ini memberi hak kepada rakyat untuk menubuhkan persatuan. Ini bermakna para pekerja dan majikan di negara ini adalah bebas menubuhkan kesatuan sekerja untuk kepentingan mereka.

Malah kerajaan menggalakkan penubuhan dan pergerakan kesatuan sekerja yang sihat, bertanggungjawab dan demokratik.

Mereka perlu jujur dalam melaksanakan perhubungan perusahaan, memperbaiki terma dan meningkatkan lagi taraf ekonomi dan sosial bagi meningkatkan lagi daya pengeluaran sesebuah syarikat atau industri.

Kesatuan sekerja perlu memainkan peranan positif dalam mewujudkan suasana yang baik dan harmoni bagi mempercepatkan pembangunan ekonomi negara. Kesatuan sekerja harus benar-benar memberi manfaat kepada para ahli, pekerja dan negara am, bukannya kesatuan sekerja yang diperalatkan oleh golongan tertentu untuk kepentingan mereka.

Dalam usaha ini, prinsip yang berteraskan demokrasi perlu terus diamalkan oleh kesatuan sekerja di mana keputusan secara koleksi hendaklah dibuat oleh majlis eksekutif dan tidak hanya segelintir pegawai-pegawainya sahaja. Pegawai-pegawai sekerja perlu bersatu padu agar apa jua aktiviti-aktiviti yang hendak dilaksanakan dapat dijalankan dan memberi manfaat kepada para ahli.

Sekiranya pegawai-pegawai kesatuan sekerja bertelagah dan berebut kuasa sesama sendiri secara tidak demokratik, kesatuan sekerja itu akan berpecah-belah dan merugikan ahli-ahlinya.

Ini merupakan satu trend yang kurang sihat di mana rekod aduan yang diterima oleh Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja (JHEKS) berhubung dengan pemilihan pegawai-pegawai kesatuan sekerja bertambah setiap tahun.

Penulis begitu tertarik tentang krisis kepimpinan Kesatuan Kebangsaan Pekerja-Pekerja Bank (NUBE) yang telah bermula pada tahun 2001 dan berlarutan lebih tiga tahun. Krisis ini memberi kesan yang tidak baik kepada NUBE dan juga 28,000 ahlinya.

Segala usaha telah dijalankan oleh pihak Kementerian Sumber Manusia bagi menyelesaikan krisis ini tetapi belum berhasil kerana melibatkan kesan-kesan perundangan memandangkan terdapat beberapa kes yang belum selesai di mahkamah.

Sesungguhnya, undang-undang atau akta mengenai mengharmonikan keadaan atau pertikaian perlu disemak dan dikaji, mungkin pengurus kesatuan kerja patut diberi kuasa untuk menyelesaikannya.

Bagi merealisasikan perjalanan pengurusan kesatuan sekerja yang mapan, para pegawai yang menjalankan pentadbiran kesatuan perlu menentukan hala tuju pergerakan sesebuah kesatuan sekerja itu.

Justeru, sama ada kesatuan sekerja itu boleh bergerak dengan efektif atau tidak, terletak di tangan mereka. Pegawai-pegawai kesatuan yang telah dipilih untuk menerajui pentadbiran kesatuan telah diberikan tanggungjawab besar oleh ahli masing-masing.

Perjalanan sesebuah kesatuan pula, jangan terpesong daripada matlamat penubuhannya di mana perhubungan perusahaan yang harmoni antara pekerja dengan majikan perlu dikekalkan. Kerjasama dan penyelesaian segala masalah melalui rundingan harus dijadikan amalan.

Perlu disebut, perhubungan perusahaan yang harmoni adalah satu-satu elemen asas yang penting dalam pembangunan ekonomi negara. Semasa negara menghadapi era pertumbuhan industri dan persaingan global, kesatuan sekerja dan majikan wajar mengelak berlakunya perbalahan (yang hanya membawa kerugian kepada kedua-dua pihak).

Sebaliknya, kesatuan sekerja dan majikan wajar sama-sama memupuk, mengekalkan dan meningkatkan keharmonian perhubungan perusahaan. Di samping itu, kerjasama erat antara kedua-dua pihak perlu dipertingkatkan. Contohnya, masalah mengenai gaji, terma-terma penggajian dan syarat-syarat pekerjaan wajar diselesaikan melalui proses perundingan dan musyawarah.

Sehubungan itu, kesatuan sekerja harus memberi pandangan membina kepada majikan mengenai perkara-perkara berkenaan. Pandangan wajar diberi secara sopan, teratur dan mengikut saluran serta tatasusila budaya negara.

Kesatuan sekerja perlu mengelak daripada menggunakan cara agresif dan berkonfrontasi yang hanya akan menjurus kepada ketegangan perhubungan dengan majikan.

Perhubungan yang tegang tidak akan membawa keuntungan kepada kedua-dua pihak.

Kesatuan sekerja dan majikan perlu berganding bahu dan menggemblengkan tenaga bagi meningkatkan pertumbuhan industri dan daya saing negara demi kepentingan dan kebajikan rakyat.

Jika hubungan yang kurang baik wujud di antara pihak pekerja dan majikan, ia akan menyukarkan lagi usaha kerajaan untuk mewujudkan hubungan yang harmoni dalam perhubungan perusahaan negara amnya. Bila ini berlaku, tiada pihak yang akan untung. Kita bersyukur kerana kita tidak mudah terpengaruh dengan cara orang asing yang suka berkonfrontasi untuk menyelesaikan masalah pekerja.

Prestasi ekonomi sesebuah negara tersebut akan merosot, jika tindakan perusahaan berlaku secara berterusan. Kesannya akan meningkatkan peratusan pengangguran, penutupan banyak syarikat dan mungkin penjualan syarikat kepada orang asing.

Fenomena globalisasi akan memberi kesan kepada aspek perburuhan di merata dunia, termasuk negara kita. Dasar liberalisasi ekonomi bertujuan untuk mendapat faedah daripada pertumbuhan perdagangan dunia dan pengaliran pelaburan.

Pada masa yang sama akan menghasilkan pemberhentian kerja pada peringkat peralihan. Ini kerana kehilangan pekerjaan di industri-industri yang kurang berdaya saing akan berlaku secara mendadak, manakala perwujudan pekerjaan di industri-industri baru yang berdaya saing mungkin terbuntu disebabkan kekurangan dana pelaburan dan kekurangan tenaga kerja mahir.

Selain itu, penampilan pasaran global akan menyebabkan banyak negara menawarkan harga rendah bagi tenaga kerja mereka. Senario ini akan menghasilkan penurunan gaji dan standard perburuhan di merata dunia. Persaingan hebat ini akan memberi kesan yang negatif ke atas gaji dan syarat-syarat pekerjaan.

Kita bersaing dengan jiran dan negara-negara lain. Jika kita tidak kompetitif maka perniagaan kita akan rugi dan kita tidak akan mendapat upah yang meningkat, bahkan mungkin kehilangan pekerjaan. Pelabur asing dan pelabur tempatan juga tidak akan berminat melabur di negara ini.

Satu aspek penting yang perlu ditekankan ialah pengurusan kewangan. Pengurusan kewangan adalah kunci hikmah kepada sesebuah organisasi kerana pengurusan kewangan yang baik akan dapat menentukan kejayaan sesebuah organisasi. Justeru, aspek kewangan dan harta kesatuan wajar diurus dengan penuh rasa tanggungjawab dan akauntabiliti.

Salah satu sifat yang perlu ada pada mereka yang menguruskan kewangan ialah amanah. Pemimpin kesatuan tidak boleh menggunakan kesatuan untuk mendapat keuntungan atau faedah peribadi.

Kesatuan sekerja yang bertanggungjawab ialah kesatuan sekerja yang menguruskan wang dan hartanya dengan penuh integriti dan akauntabiliti.

Dalam perkataan lain, pengurusan kewangannya disempurnakan dengan amanah. Kesatuan sekerja seharusnya memberi keutamaan kepada usaha-usaha memelihara dan memajukan kepentingan serta kebajikan ahli-ahlinya. Ini kerana pada kebiasaannya, ahli-ahli akan bertanya apakah manfaat dan faedah yang dapat diberi oleh kesatuan sekerja yang dianggotai oleh mereka.

Sekiranya mereka tidak mendapat apa-apa manfaat dan faedah daripadanya, mereka tidak akan memberi sokongan serta kerjasama kepada kesatuan sekerja berkenaan. Tanpa sokongan serta kerjasama ahli-ahlinya, kesatuan sekerja tidak akan dapat berfungsi dengan berkesan. Justeru, para pegawai kesatuan sekerja harus memastikan kesatuan berfungsi secara sihat, demokratik dan bertanggungjawab.

Dalam pembangunan sumber manusia pula, kerajaan menekankan konsep `Pembelajaran Sepanjang Hayat’. Menimba ilmu pengetahuan dan melengkapkan diri dengan pelbagai kemahiran kini menjadi satu kemestian sekiranya pegawai kesatuan ingin menjadi pegawai yang kompeten. Pegawai-pegawai kesatuan sekerja yang berilmu dan berdaya saing mampu menggerakkan kesatuan sekerja yang dipimpinnya dan memacu ke arah peningkatan produktiviti di kalangan ahlinya.

Proses pembelajaran yang berterusan ini memberi nilai tambah tersendiri dalam pentadbiran kesatuan sekerja.

Dalam hubungan ini, Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja sedang berusaha untuk mendapatkan peruntukan daripada Kementerian Kewangan untuk mewujudkan `geran’ bagi meningkat aktiviti pendidikan kepada para ahli dan pegawai-pegawai kesatuan sekerja. Diharap usaha murni jabatan ini akan menjadi kenyataan sedikit masa lagi.

Dengan wujudnya program pembangunan sumber manusia seumpama ini, ia akan menjadi pemangkin kepada peningkatan produktiviti negara hasil daripada sumber manusia yang berpengetahuan dan berkemahiran.

Diharap pemimpin-pemimpin kesatuan sekerja di Malaysia menjadi pemimpin yang berwibawa dan berkualiti ke arah kesatuan sekerja mapan selaras dengan hasrat kerajaan untuk melahirkan pekerja cemerlang negara gemilang.

* DATUK ABDUL RAHMAN BAKAR ialah Timbalan Menteri Sumber Manusia.
Dipetik dari Utusan Malaysia Online

Constructive dismissal



Constructive dismissal occur when an employer breaches an employee’s contract. Employee has the right to leave the job and claim the employer’s action amount to the dismissal. However employee must provide an adequate proof, mere allegation are not sufficient. It needs to be deal like other claim of unfair dismissal under section 20 IR Act 1967.

CONSTRUCTIVE DISMISSAL WAS INTRODUCED TO PROTECT EMPLOYEES FROM BEING MANUPULATED BY MANAGEMENT NEGATIVE STRATEGY IN EXPELLING THEIR EMPLOYEES

EXAMPLE: - Down grading.
- reduce the salary.
- transfer to unreasonable branch.
- Change to or assign an appropriate post.
For an employee to prove constructive dismissal, he must be able to show:


The employer breach a fundamental or major term of his employment contract.
The employee left his employment in direct response to that breach and
The employee left in a timely manner


Employee normally failed in claiming a constructive dismissal because of unable to prove the above issues.
Fundamental breach of employment contract contain both express ( wages , benefit, employees position , hierarchy, nature of work and working hours= where employers failed to meet this commitment / impose some change in these terms).

Implied terms on the other hand for example refer to employer need to maintain a climate of mutual trust and confidence between himself and his employees. If for example employer take some action to humiliate and embarrass his employee such as remove employee’s name and position from organization chart, disallow him from carrying normal job function hopefully the employee will nor be able to withstand the stress.

Tindakan ini membolehkan pekerja meninggalkan syarikatnya dan membuat tuntutan di bawah Sec. 20 I.R atau dia diberhentikan secara tak adil atau sebab-sebab yang munasabah. However employee first needs to make a formal complaint to the employer requesting that the problem be rectified, if no satisfactory rectification employee can walk of the job.

Pekerja dari sudut berbeza

KAKITANGAN awam menunggununggu tarikh 22 Mei ini sama ada tuntutan mereka berkenaan dengan kenaikan gaji akan berjaya ataupun tidak.

Kongres Kesatuan Pekerja-Pekerja Dalam Perkhidmatan Awam (CUEPACS) menjangkakan berita baik mengenai kenaikan gaji bagi 1.2 juta kakitangan awam yang akan diumumkan pada 22 Mei depan sempena sambutan Hari Pekerja di Putrajaya.

Dalam perkembangan lain, Jaringan Kesatuan Antarabangsa Majlis Perhubungan Malaysia (UNI-MLC) menyerahkan satu memorandum kepada Timbalan Perdana Menteri, Datuk Seri Najib Tun Razak mengenai keperluan elaun sara hidup (COLA) bagi pekerja swasta .

Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (MTUC) tidak ketinggalan menggesa kerajaan menimbang semula cadangan memperkenalkan skim gaji permulaan untuk pekerja sektor swasta. Majlis Kebangsaan Pertubuhan-Pertubuhan Wanita (NCWO) pula menggesa kerajaan meluluskan segera cadangan permohonan cuti bersalin 90 hari untuk kakitangan awam.

Dalam kehidupan dunia pada hari ini, tidak dapat dinafikan bahawa manusia memerlukan antara satu sama lain. Interaksi di antara sesama manusia yang saling memerlukan ini antara lain akan mewujudkan akad pekerjaan.

Tuntutan-tuntutan yang dipaparkan di atas menunjukkan bahawa sehingga saat ini masalah ketidakpuasan hati pihak pekerja kepada majikan terus berlangsung tanpa penghujungnya, dan persoalan utamanya berputar di sekitar masalah gaji dan upah. Keadaan ini adalah suatu lumrah di dalam kehidupan sistem kapitalisme, sebagai sebuah ideologi kotor buatan manusia, di mana hak-hak pekerja sering terabai dan dinafikan oleh pihak majikan.

Dalam masa yang sama, walaupun tidak banyak, hak-hak majikan juga sebenarnya sering dicabuli dan dilanggar oleh pihak pekerja. Kes-kes seperti tidak siapkan kerja, tipu majikan, menggunakan barang pejabat untuk keperluan peribadi, ponteng kerja, beli sijil cuti sakit (MC) dan lain-lain bentuk penipuan adalah fenomena biasa di sesebuah pejabat.

Dalam sistem kapitalisme, kepentingan pihak pekerja dan majikan selalunya sering bertentangan, walaupun asas mereka adalah sama iaitu ‘mendapatkan sebanyak-banyak manfaat’. Pihak pekerja hanya akan mendapat manfaat yang banyak jika diberi gaji yang tinggi, elaun, bonus, tuntutan, cuti, insentif dan seumpamanya.

Bagi majikan pula, mereka akan mendapat manfaat yang banyak jika gaji yang dibayar kepada pekerja adalah rendah, tiada elaun, tiada bonus, cuti yang sedikit, tiada insentif dan sebagainya.



Keuntungan

Manfaat atau keuntungan yang maksimum akan diperoleh oleh majikan apabila pekerja mereka dapat dimanipulasi habis-habisan. Justeru, persoalan untuk memperoleh sebanyak mungkin manfaat (yang menjadi asas kepada erti kebahagiaan di dalam ideologi kapitalis) menyebabkan medan pertempuran di antara majikan dan pekerja semakin membesar.

Seseorang pekerja akan sanggup berhenti dan majikan pula akan sanggup memberhentikan pekerja bila mana mereka bertelagah dalam ‘perjuangan merebut manfaat’ ini. Pendek kata, perebutan manfaat yang berlaku sering menyebabkan seseorang hilang pertimbangan dan bertindak mengikut perasaan.

Akibatnya, pihak-pihak ini tidak lagi merujuk kepada kontrak dan akad yang telah disepakati di dalam menyelesaikan masalah yang timbul, sebaliknya menggunakan emosi.

Syariat Islam memandang bahawa pekerja (ajir) adalah setiap orang yang bekerja untuk orang lain dengan imbalan upah/gaji (ujr) tertentu sama ada dia berkerja untuk individu tertentu, orang ramai mahupun negara sebagai majikan (musta’jir)nya. Terdapat dua jenis pekerja di dalam Islam yakni pekerja khas (ajir al-khas/private labour) dan pekerja am (ajir al-am/common labour).

Secara ringkasnya, ajir al-khas adalah mereka yang bekerja dengan majikan tertentu untuk suatu tempoh masa dan gaji/upah yang tertentu seperti pekerja kilang, pekerja ladang, kakitangan kerajaan dan sebagainya.

Ajir al-am pula adalah mereka yang bekerja untuk semua orang (bukan untuk majikan tertentu sahaja) dengan mendapat gaji/upah daripada pekerjaannya, contohnya tukang kayu, tukang jahit, doktor swasta, pemandu teksi, mekanik dan sebagainya.

Islam tidak pernah memandang golongan pekerja sebagai golongan bawahan dan majikan itu golongan atasan, sebagaimana Islam juga tidak pernah meletakkan golongan pekerja perlu diberi layanan istimewa oleh golongan majikan. Sebagai sebuah deen yang syumul.

Islam tidak pernah membezakan kedua-dua golongan ini mengikut darjat masing-masing, sama ada mereka ini berpangkat rendah ataupun tinggi, kaya ataupun miskin, lelaki mahupun wanita.

Selagi mana mereka bekerja dan mendapat upah daripada orang lain (musta’jir), maka kesemuanya adalah ajir (pekerja). Hubungan yang wujud di antara mereka adalah hubungan pekerja-majikan (ajir-musta’jir) yang mana kedua-duanya adalah terikat dengan akad/kontrak pekerjaan (ijarah) yang telah mereka tandatangani, selama mana akad itu tidak bertentangan dengan hukum syarak. Jadi, baik ajir atau musta’jir, mereka wajib terikat dengan hukum-hukum ijarah Islam tanpa sebarang pengecualian.

Transaksi ijarah di antara musta’jir dengan ajir mestilah dibangunkan di atas akad yang jelas, di mana jika ini tidak berlaku maka akad ijarah mereka hukumnya adalah rosak (fasid). Oleh yang demikian, Islam telah mensyaratkan bahawa dalam satu akad ijarah, hendaklah ditentukan terlebih dahulu bentuk/jenis pekerjaannya, waktu kerja, tempoh, gaji, bidang tugas dan segala yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut.

Setelah terjadi kesepakatan atau persetujuan di antara ajir dan musta’jir maka barulah terjadinya transaksi/akad. Selanjutnya kedua-dua belah pihak wajib mentaati hasil kesepakatan tersebut sampai batas waktu yang telah disepakati itu dan pelanggaran terhadap akad itu oleh mana-mana pihak adalah satu bentuk pengkhianatan dan dosa.

Kesimpulannya, di dalam sebuah akad ijarah, baik ajir mahupun musta’jir, kedua-duanya bekerjasama dalam rangka menunaikan akad yang telah disepakati sekali gus mematuhi hukum syara’ yang berkaitan dengannya. Masing-masing ada hak dan tanggungjawab yang perlu dipenuhi. Jadi, mana-mana pihak tidak boleh menuntut perkara-perkara yang tidak diakadkan.

Sebagaimana disebutkan, persoalan gaji biasanya menjadi sebab utama pertikaian di antara ajir dan musta’jir. Memang tidak dapat dinafikan bahawa terdapat segelintir majikan tidak membayar gaji kepada pekerjanya mengikut yang telah dipersetujui. Hal ini sudah tentu menimbulkan kemarahan dan ketidakpuasan hati pekerja.

Mengikut syarak, tangga gaji di dalam transaksi ijarah mestilah jelas sebab penentuan gaji termasuk ke dalam faktor yang boleh menghilangkan kekaburan di dalam suatu transaksi. Rasulullah s.a.w. bersabda: “Apabila salah seorang di antara kalian mengontrak seorang ajir maka hendaklah ia memberitahu upahnya kepada ajir tersebut” [HR Daruquthni].

Imam Ahmad juga meriwayat sebuah hadis daripada Abi Sa’id bahawa Nabi s.a.w. melarang mengontrak seorang ajir sehingga upahnya menjadi jelas bagi ajir tersebut. Oleh kerana itu sebelum seorang ajir itu mula bekerja, maka mesti sudah terjadi kesepakatan tentang upahnya. Besarnya upah yang telah ditetapkan di dalam transaksi itu disebut sebagai upah yang sepadan (ajrun musamma) dan ia ditetapkan di atas kesepakatan dan kerelaan kedua-dua pihak.

Apabila gaji/upah dan lain-lain perkara telah pun dipersetujui di dalam akad ijarah, maka seorang ajir itu adalah terikat dari segi hukum syarak dengan akad tersebut, jadi dia tidak boleh lagi menuntut untuk mendapatkan kenaikan gaji/upah atau hal-hal lain yang menyalahi akad ijarahnya. Selama mana musta’jir mematuhi akadnya, maka ajir wajib bekerja dengan musta’jir tersebut tanpa apa-apa protes.

Jika kedua-dua mereka mematuhi syarat akad dan hukum syara’ di dalam ijarah ini, maka sudah pasti segala perselisihan dan ketidakpuasan hati tidak akan timbul. Jika wujud perselisihan sekalipun, kedua pihak wajiblah merujuk kembali kepada akad mereka dan hukum Allah berkenaan ijarah, bukannya dengan mengadakan protes, rapat umum, demonstrasi dan sebagainya.
Dipetik dari Utusan Malaysia Online (2007)

Sabtu, Disember 08, 2007

TUNTUTAN KAUM PEKERJA DAN PERGERAKAN KESATUAN SEKERJA

TUNTUTAN KAUM PEKERJA DAN PERGERAKAN KESATUAN SEKERJA



PERUNTUKAN JAMINAN SOSIAL YANG KOMPREHENSIF

Bilangan besar pengundi adalah pekerja. Pekerja adalah merupakan tulang belakang kepada ekonomi dan mereka jugalah yang mencari rezeki untuk menyara keluarganya. Mereka perlu diberi perlindungan dan dijaga dengan sewajarnya. Mereka tidak sepatutnya menjadi mangsa kepada penyusunan semula perniagaan, pusingan turun-naik perniagaan dan kecanggihan teknologi.

Pembangunan hendaklah berorientasikan untuk keperluan rakyat dan tidak dalam bentuk apa yang dipanggil Projek ‘Mega’. Negara membangun adalah diukur melalui taraf hidup penduduk-penduduknya dan jaminan sosial maka perlindungan mestilah diberikan untuk meningkatkan nilai hidup insan agar ia menjadi kebanggaan negara.

Oleh yang demikian, kami menyeru agar satu reformasi yang komprehensif terhadap skim di bawah Akta Keselamatan Sosial dan Akta KWSP dilakukan, bagi:-

(a) Memperuntukan bayaran penuh kepada pekerja yang bermasalah dengan hilang upaya sementara atau kekal yang tidak dapat berkerja;

(b) Mengadakan perlindungan 24 jam terhadap kemalangan;

(c) Mengadakan dividen minimum 8% setahun bagi simpanan KWSP;

(d) Mengadakan pinjaman perumahan bagi yang berpendapatan rendah dengan kadar faedah yang rendah;

(e) Mengadakan Faedah pembuangan kerja yang ditetapkan oleh Undang-Undang dan bantuan kerana tidak berkerja.

Untuk memaksimumkan keupayaan Tabung Keselamatan Sosial dan KWSP, kami mencadangkan agar kedua-dua tabung tersebut digabungkan. Keuntungan yang diperolehi dari penggabungan ini mestilah digunakan hanya oleh pencarum dan tidak untuk digunakan bagi menyelamatkan Syarikat-Syarikat perniagaan.

Di dalam hubungan ini, pemerintah perlu bertanggungjawab untuk membuat pindaan terhadap kedua-dua Undang-Undang Sosial di atas untuk menentukan bahawa pentadbirannya yang telus dan melantik Lembaga Pengarah dan panel pelaburan yang terdiri dari sesetengah wakil pekerja yang bertanggungjawab terhadap pencarum. Skim tersebut sepatutnya melindungi semua pekerja termasuk pekerja dari sektor awam tanpa mengira jumlah upah mereka. Pencen bagi pekerja-pekerja di sektor awam pula perlu dikira berdasarkan kepada tempoh perkhidmatan yang penuh mereka.

JAMINAN UNTUK MENINGKATKAN KUALITI HIDUP

Walaupun lonjakan berlaku di dalam pertumbuhan ekonomi, taraf kehidupan pekerja tidak selaras dengan kemajuan ekonomi. Pekerja-pekerja terpaksa melakukan kerja lebih masa dan terpaksa menjalankan kerja-kerja lain bagi menampung keperluannya. Majikan pula meraih keuntungan yang besar tetapi pekerja jarang memperolehi penghargaan diatas kerja kerasnya sehingga kehidupan mereka terjejas dan anak-anak mereka terabai. Pekerja-pekerja mahukan pengagihan keuntungan yang lebih adil dan pembahagian masa yang sesuai dengan keluarga mereka.

Untuk meningkatkan kualiti hidup pekerja di dalam sektor awam dan swasta, langkah-langkah berikut perlu diambil untuk menentukan bahawa:-

(a) Gaji pokok minimum sebulan pada jumlah RM900.00 hendaklah digunapakai untuk semua pekerja termasuk pekerja-pekerja dalam sektor perladangan;

(b) Kerja 5 hari seminggu dengan jumlah jam kerja 40 jam seminggu;

(c) Cuti bersalin mandatori 90 hari dan 14 hari cuti untuk bapa;

(d) Pusat Asuhan Kanak-Kanak disediakan di tempat kerja;

(e) Semua bentuk gangguan seksual hendaklah dihapuskan dan layanan samarata diberikan kepada pekerja lelaki dan perempuan;

(f) Membina rumah-rumah kediaman dengan 3 bilik tidur dan 2 bilik air yang mampu dibeli oleh pekerja dengan segala keperluan asas yang lengkap disediakan seperti kemudahan jalanraya, bekalan air, bekalan letrik dan kenderaan awam;

(g) Pendidikan dan Kesihatan hendaklah tidak diswastakan dan ianya kekal dibiayai melalui hasil negara;

(h) Kaji semula langkah penswastaan beberapa agensi awam yang tidak memberi manfaat kepada pengguna dan pekerja.

(i) Membekukan pengambilan pekerja asing sehingga satu kajian yang menyeluruh dilakukan bagi mengenal pasti situasi pekerjaan, keperluan dan kehendak pekerja asing.

HAK BAGI MENDAPATKAN PERLINDUNGAN MELALUI UNDANG-UNDANG DENGAN SEGERA

Jentera bagi menyelesaikan pertikaian perusahaan adalah amat perlu bagi meningkatkan dan mengekalkan keharmonian di dalam Industri. Maka adalah mustahak bahawa mekanisme rundingan damai diperkemaskan agar ianya tidak berat sebelah, lebih profesional dan pantas dalam penyelesaianya.

Kami menyeru agar kajian semula dibuat terhadap sistem timbangtara termasuk mekanisme untuk mempercepatkan proses yang melibatkan buruh dan perhubungan perusahaan. Kami menyeru agar:-

(a) Sistem yang sedia ada dalam melantik Presiden dan Pengerusi Mahkamah Perusahaan digantikan terma kontrak kepada taraf tetap.

(b) Mahkamah Buruh hendaklah dipinda guna mengasingkan proses timbang-tara/rundingan dan pendakwaan supaya ianya tidak dilakukan oleh pegawai yang sama.

(c) Membenarkan seseorang yang menghadapi pertikaian perusahaan diberi peluang untuk menyuarakan ketidakpuasan beliau melalui saluran sah yang lain jika sekiranya kes pembuangan kerja mereka tidak dirujuk ke Mahkamah Perusahaan oleh Menteri Sumber Manusia;

(d) Pengiktirafan kesatuan sekerja hendaklah diberikan secara automatik bagi mengelakkan tindakan union-busting oleh sesetengah majikan yang anti kesatuan. Pengiktirafan ini adalah selari dengan Artikel 10 Perlembagaan Negara yang menjamin hak pekerja untuk menganggotai kesatuan secara bebas/sukarela.


KOMITMEN TERHADAP TRIPATISME

Tripatisme adalah merupakan mekanisme yang penting di dalam mengekalkan keharmonian perusahaan. Ia adalah penting dalam pembangunan dan pertumbuhan sistem perhubungan perusahaan yang diatur sendiri, khususnya dan masyarakat madani amnya. Tripartisme mengiktiraf buruh dan pemodal sebagai rakan kongsi sosial yang mempunyai matlamat bersama dalam hal ekonomi dan pembangunan sosial demi kepentingan rakyat dan negara.

Adalah dicadangkan supaya nama Majlis Penasihat Buruh Kebangsaan ditukar kepada Majlis Buruh Kebangsaan dengan dipertanggungjawabkan keatas perkara perkara yang berkaitan dengan buruh dan perhubungan perusahaan dengan semua keputusan dibuat secara konsensus dan diterima pakai. Anggota Majlis hendaklah dilantik oleh kesatuan yang mewakili pekerja dan majikan masing-masing tanpa sebarang campurtangan oleh mana-mana pihak.

MEMPERTINGKATKAN KELUHURAN UNDANG-UNDANG, KEADILAN DAN DEMOKRASI

Keadilan dan demokrasi adalah merupakan asas penting dalam hal pengagihan kekayaan negara dan pembangunan budaya politik, yang mana ianya meningkatkan kestabilan dan keharmonian. Tanpa satu sistem yang mengawal dan memeriksa ke atas mereka yang dipertanggungjawabkan maka para pemimpin akan menyebarkan barah korupsi ke dalam kancah masyarakat dan sedikit demi sedikit menghancurkan masyarakat itu sendiri. Pekerja-Pekerja percaya bahawa untuk negara maju ke hadapan, demokrasi hendaklah diperkuatkan. Ini termasuklah:-

(a) Memperkenalkan sistem pemilihan yang bebas dan adil di setiap peringkat termasuk Majlis Tempatan, Daerah, Bandaraya dan Senat;

(b) Memansuhkan semua undang-undang yang menindas rakyat seperti ISA, OSA, Akta Hasutan, Akta Polis, Akta Universiti dan Universiti Kolej dan Akta Cetak dan Penerbitan;

(c) Kes-kes pembuangan kerja yang tidak diselesaikan oleh Jabatan Perhubungan Perusahaan hendaklah dirujuk secara automatik ke Mahkamah Perusahaan tanpa perlu kelulusan Menteri.

(d) Pertanggungjawaban bagi penggunaan wang awam dan telus dalam perlaksanaan polisi awam;

(e) Mengembalikan kebebasan ke atas Institusi Kehakiman, Suruhanjaya Pilihanraya dan Pejabat Peguam Negara.



Selasa, November 27, 2007

MENGAPA KITA BEKERJA?

Atikel ini dicedok dari Mingguan Wanita, Disember 2002 untuk dikongsikan bersama sambil merenung kembali makna yang tersurat.

Setiap orang mempunyai sebab mereka yang tersendiri untuk bekerja dan majoriti mungkin mengatakan, bekerja itu adalah untuk mendapatkan gaji untuk menyara kehidupan. Sememangnya kenyataan itu benar tetapi kata-kata yang berikut juga adalah kebenarannya:
“Bekerja itu membantu seseorang individu untuk mengenal potensi diri, baik dari segi kekuatan mahupun kelemahan, kerana dengan kekuatan dalaman inilah yang memberikan kepuasan ketika melaksanakan kerja”.

Kesimpulannya, setiap individu mempunyai anggapan dan nilaian yang tersendiri tentang pekerjaan dan keperluan bekerja. Namun apa yang perlu difahami oleh setiap orang yang bekerja ialah konsep kerja.

Mempunyai konsep kerja bermaksud, memberi penghayatan dan matlamat ketika membuat kerja. Seseorang individu yang tidak menghayati matlamat terhadap pekerjaan akan memberikan persepsi yang pelbagai terhadap nilai pekerjaannya. Lalu tekanan dalam kerja seperti gosip di pejabat, politik kerja, bebanan tugas dan karenah pengurus akan melemahkan semangat dan seterusnya moral kerja.

SIKAP DAN KERJA:

1. Kerja Lebih MenyeronokkanKebanyakan orang melihat kerja bukan sesuatu yang mereka suka lakukan. Jadi, bila adanya orang lain yang bersikap positif, kerja dilihat sebagai sesuatu yang lebih menyeronokkan.
2. Meringankan Masalah PeribadiSesetengah orang menghadapi kehidupan peribadi yang sangat sukar. Tempat kerja mungkin merupakan tempat bagi mereka berjumpa dengan orang yang bersikap positif. Seterusnya mereka akan melupakan sedikit kesusahan yang dialami.
3. Kerja Dilakukan Dengan Lebih MudahSemangat berpasukan dan bekerjasama wujud kerana setiap ahli inginkan sesuatu yang sama dan memahami serta menghormati peranan setiap orang di dalam pasukan. Hasil dari ini, kerja dapat dilakukan dengan lebih mudah dan cekap. Kepuasan bekerja dapat dirasa oleh semua pihak dan ukuran produktiviti syarikat berlipat ganda.
4. Menghabiskan Masa Dengan BijakMajoriti waktu dalam sehari dihabiskan di tempat kerja. Sekiranya sikap negatif diri tidak ditangkis, masa bekerja akan menjadi terasa begitu lama dan beban kerja dirasakan di dalam kedua-dua aspek fizikal dan mental.
5. Diri DisanjungiApabila anda bersikap positif, anda disanjungi oleh rakan sekerja walaupun anda tidak mendengarnya secara terus-terang. Berlanjutan daripada itu, anda sendiri akan mencorakkan kejayaan cemerlang dalam kerjaya, dihormati dan disegani oleh setiap peringkat dalam organisasi.


BUDAYA DAN TATACARA YANG BETUL PERGAULAN

Tutur cara:Pertuturan seseorang dapat mengukur sejauh mana kemahiran, pengetahuan, buah fikiran, sopan santunm, budi pekerti, pemarah, kasar, sombong atau kerendahan hatinya. Oleh itu, sikap yang positif itu bermakna memelihara lidah dari mengucapkan kata-kata kasar, menghina, mencaci dan kata-kata kotor.Sebagai salah seorang ahli dalam organisasi, anda mempunyai tanggungjawab untuk memelihara hubungan kerja yang bercirikan profesionalisme dan bukannya emosi yang tidak matang.Sekiranya berlaku sebarang perselisihan pendapat atau konflik, anda perlu berfikir dahulu, mengawal diri dan utamakan perbincangan secara bijaksana. Setiap pandangan diterima dan dihormati, jika pandangan itu salah hendaklah diperbetulkan dan ditegur secara baik.

PEMBAWAAN

Kesopanan: Di dalam sesuatu organisasi, anda perlu mengorbankan sedikit sebanyak, kepentingan individu. Ini kerana anda sudah pun menjadi salah seorang ahli dalam organisasi dan tanggungjawab anda adalah, untuk memenuhi keperluan dan mengikuti arahan dan polisi sebagaimana yang sudah ditentukan.Setiap pihak dihormati kerana penglibatan mereka dan hubungkaitnya terhadap tugas yang anda lakukan. Pihak pengurusan atasan dihormati kerana tugas mereka untuk memimpin, memelihara dan memenuhi tuntutan kontrak terhadap pekerja diakui. Pihak orang bawahan dan rakan sekerja disanjungi kerana merekalah yang menyokong dan mewujudkan kestabilan di dalam organisasi.Dari situ, barulah terdapat kesopanan dan etika kerja kerana ianya lahir dari kesedaran bahawa setiap individu, mempunyai keperluan dan wawasan yang sama. Dan cara mendapatkan keperluan ini, datangnya dari penglibatan dan sumbangan yang sepakat.

Sabtu, Oktober 27, 2007

Isu pertikaian perusahaan di antara majikan dan kesatuan sekerja

Isu pertikaian perusahaan di antara majikan dan kesatuan sekerja

Pertikaian perusahaan didefinisikan sebagai sebarang pertikaian di antara majikan dan pekerja-pekerjanyayang berhubung dengan pekerjaan dan yang bukan pekerjaan atau syarat-syarat pekerjaan atau peraturan–peraturan kerja bagi mana-mana pekerja tersebut (Wu Min Aun, 1985). Manakala Akta Hubungan Industri pula mendifinisikan sebagai “any dispute between an employer and his workers which is connected with the employment or non-employment or the terms of employment or the condition of work of any such worker.” (Maimunah Aminuddin, 1996). Pertikaian perusahaan juga dikenali sebagai pertikaian industri. Definisi tersebut adalah berkaitan dengan suatu pertikaian di antara majikan dan pekerjanya dan ia mestilah bersangkutan dengan perkara yang dinyatakan. Definisi tersebut tidak menyebuttentang kesatuan sekerja atau kesatuan majikan. Hal ini bermakna sesuatu pertikaian perusahaan boleh merupakan pertikaian bersama atau pertikaian individu dan tidak perlu diwakilioleh kesatuan sekerja (Wu Min Aun, 1985). Dalam (1981) MLJ 304, Dr. A. Dutt lwn. Assunta Hospital, telah dihujahkan bahawa pemecatan seseorang pekerja yang bukan anggota kesatuan sekerja tidak merupakan dan tidak termasuk kepada pertikaian perusahaan. Dalam kes ini Dr. A. Dutt ingin menuntut semula jawatannya yang telah hilang di Mahkamah Tinggi. Hal ini kerana Mahkamah Industri telah memberi award iaitu mengesahkan pemecatan beliau oleh pihak hospital dan menyatakan beliau adalah seorang pekerja dan tanpa alasan yang munasabah ke atas dirinya serta telah memecatnya. Oleh yang demikian ini menunjukkan bahawa beliau telah hilang hak untuk bekerja serta mendapat faedah-faedah yang sepatutnya beliau terima. Sekiranya didapati bahawa pemecatan beliau adalah tidak adil maka, mahkamah akan memerintahkan supaya dipulihkan hari bekerja dan mengembalikan upah penuh yang ditahan atau membayar pampasan kepada Dr. A. Dutt.

Manakala kes seterusnya yang berkaitan dengan pertikaian perusahaan ialah pemecatan. Menurut Akta Kerja 1955, pemecatan merujuk kepada penamatan sesustu kontrak kerja oleh majikan atas sebab salah laku yang munasabah. Dalam kes (2004) 4 MLJ 466, Beatrice A/P Fernandez lwn. Sistem Penerbangan Malaysia & Anor. Iaitu Perayu seorang pramugari dengan responden pertama, Sistem Penerbangan Malaysia. Terma dan syarat perkhidmatan beliau dikawal oleh satu perjanjian kolektif, di mana perkara 2(3) menghendaki beliau berhenti kerja jika beliau mengandung. Sekiranya gagal berbuat demikian, syarikat berhak untuk menamatkan perkhidmatannya. Perayu mengandung dan enggan berhenti kerja. Oleh itu, responden pertama telah menamatkan perkhidmatan beliau. Perayu telah memulakan prosiding di Mahkamah Tinggi memohon satu deklarasi bahawa:
(i) perkara-perkara 2, 14 dan 19 perjanjian kolektif bertentangan dengan perkara 8 Perlembagaan Persekutuan dan oleh itu adalah tidak sah; dan
(ii) penamatan perkhidmatan perayu adalah tidak sah kerana ia bertentangan dengan seksyen 14(3) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan seksyen-seksyen 37 dan 40 Akta Pekerjaan 1955. Ini adalah rayuan beliau ke Mahkamah Rayuan terhadap keputusan hakim Mahkamah Tinggi yang menolak permohonan beliau.
Satu perjanjian kolektif, walaupun diketahui oleh Mahkamah Perusahaan hanya terikat ke atas pihak-pihak, meskipun boleh dikuatkuasakan oleh Mahkamah Perusahaan. Diskriminasi yang dihalang oleh perkara 8(2) Perlembagaan Persekutuan seperti pada masa kes ini dibuat adalah hanya atas alasan agama, bangsa, keturunan atau tempat kelahiran, yang mana tiada berkaitan dalam kes ini. Dalam apa keadaan, ia boleh dihujah bahawa perkara 2(3) kepada Jadual Pertama perjanjian kolektif adalah bersifat diskriminasi sama seperti ia tidak boleh dihujahkan secara munasabah bahawa peruntukan undang-undang yang memberikan cuti bersalin kepada wanita adalah bersifat diskriminasi terhadap lelaki. Oleh itu, alasan ini tiada merit. Suatu kes hendaklah diputuskan berdasarkan faktanya. Perayu tidak memperkenalkan apa-apa keterangan bahawa perayu pertama adalah 'a public authority' untuk merangkumkannya di bawah peruntukan perlembagaan. Kenyataan bahawa perayu pertama adalah satu agensi kerajaan tidak memadai. Adalah dihujahkan bahawa perkara 2(3) kepada Jadual Pertama perjanjian kolektif bertentangan dengan peruntukan seksyen 37 Akta Pekerjaan 1955. Tiada kaitan peruntukan tersebut dengan fakta kes ini. Tambahan pula, peruntukan seksyen 40 Akta Pekerjaan 1955 tiada kaitan dalam kes semasa kerana ia hanya menghendaki pekerja wanita yang meninggalkan pekerjaannya untuk memberikan notis empat bulan kepada majikan tentang keadaan beliau yang mengandung di mana beliau tidak akan berhak kepada apa-apa elaun bersalin. Oleh itu, tiada 'purposive interpretation' akan diberikan kepada peruntukan tersebut untuk menyebabkan perjanjian kolektif tersebut terbatal dan tidak sah.

Kes penganiayaan berhubung dengan kesatuan sekerja
Dalam [2004] 4 MLJ 67, Bank Muamalat Malaysia Bhd. lwn. Che’ Rus Bin Husin & Ors iaitu pemohon dahulunya adalah Bank Bumiputra Malaysia Bhd ('BBMB'), kini dikenali sebagai Bank Muamalat Sdn Bhd. Pada tahun 1999, BBMB telah bergabung dengan Bank of Commerce Malaysia Bhd ('BOC'), dalam suatu perjanjian di mana BBMB memindahkan aktiviti aset perbankan konvensional kepada BOC dan hanya mengekalkan aset perbankan Islam. Selepas itu, BBMB ditukarkan nama kepada Bank Muamalat dan BOC menjadi Bumiputra Commerce Bank Bhd ('BCB'). BOC menawarkan beberapa pekerja untuk terus bekerja dengan BOC selepas penggabungan tersebut. Mereka yang menerima tawaran tersebut mengambil tindakan guaman terhadap BBMB selepas 19 bulan tawaran tersebut diterima. Pihak responden menuntut yang berikut:
(i) bahawa BBMB gagal mematuhi seksyen 56 Akta Perhubungan Perusahaan 1967;
(ii) BBMB gagal mematuhi perkara 11 kepada perjanjian kolektif yang berkaitan dengan notis penamatan oleh pihak yang menamatkan servis; dan
(iii) BBMB seharusnya membayar gaji untuk tiga bulan sebagai ganti notis berkenaan (perkara 11). Pemohon pula menyangkal penamatan kerja tersebut dan mengadu bahawa pihak respondenlah yang telah meninggalkan kerja mereka selepas menerima tawaran pekerjaan dalam BCB. Mahkamah perusahaan memihak kepada kepada responden. Maka, permohonan ini dimajukan oleh pemohon untuk perintah certiorari membatalkan award tersebut.
Oleh kerana terdapat pertikaian yang asasi dan jelas berkaitan dengan isu sama ada pemohon telah menamatkan servis responden, mahkamah perusahaan tidak mempunyai bidang kuasa untuk membicarakan pertikaian perusahaan tersebut di bawah seksyen 56. Hal ini kerana seksyen 56 Akta berkenaan tidak memberi kuasa kepada mahkamah perusahaan untuk mentafsir terma perjanjian kolektif untuk menentukan skop, sifat dan keinginan pihak dalam terma tersebut. Walau bagaimanapun seksyen 56 adalah diinginkan oleh Parlimen untuk dijadikan prosedur penguatkuasaan terus untuk kes yang jelas tidak mematuhi terma award atau perjanjian kolektif. Bila, fakta dipertikaikan, kuasa tersebut hanya boleh digunakan di bawah seksyen 33(2) Akta tersebut.

Mahkamah perusahaan telah mentafsirkan skop artikel 11 yang terkandung dalam perjanjian kolektif di antara pihak berkenaan sebelum membuat keputusan bahawa pemohon telah mungkir artikel 11. Dengan membuat demikian, mahkamah perusahaan telah melampaui bidang kuasanya. Keputusan mahkamah perusahaan bahawa servis responden-responden telah ditamatkan oleh BBMB tidak disokong oleh keterangan. Tiada bukti wujud bahawa BBMB telah memberikan surat penamatan kepada responden-responden apabila penggabungan di antara BBMB dan BOC berlaku. Walau bagaimanapun, mesyuarat di antara KEPAK (kesatuan sekerja yang mewakili pekerja-pekerja) dan BBMB telah berjaya mewujudkan satu perjanjian di mana BOC pada hari yang sama memberikan surat untuk menjelaskan surat tawaran asal. Tawaran tersebut diterima oleh pihak responden. Tiada sebarang keterangan yang diberikan kepada Mahkamah Perusahaan untuk menyokong bahawa BBMB menamatkan servis responden. Aksi responden menuntut tiga bulan gaji sebagai ganti notis tidak dibuat dengan suci hati. Ini kerana mereka telah menerima tawaran untuk meneruskan kerja selepas merunding suatu penyelesaian dengan BBMB dan BOC dan menjadi pekerja di BOC di atas terma dan syarat yang sama dengan BBMB. Maka, untuk membuat aduan selepas 19 bulan selepas menerima tawaran tersebut bahawa pemohon tidak memberi tiga bulan notis atau pampasan adalah jelas dilakukan dengan niat jahat oleh pihak responden.

Rujukan
Wu Min Aun. 1985. Undang-undang perhubungan perusahaan di Malaysia. Heinemann (Malaysia) sd. Bhd. Kuala Lumupur.
Maimunah Aminuddin,. 1996. Malaysian Employmant Law and Industrial Relations. McGraw-Hill Book. Singapore.
(1981) MLJ 304. Malaysian Law Journal.
Akta Kerja 1955
(2004) 4 MLJ 466. Malaysian Law Journal
(2004) 4 MLJ 67. Malaysian Law Journal

Khamis, Oktober 25, 2007

Amaran Menteri Sumber Manusia tidak berasas – Syed Shahir



Oleh Faisal Mustaffa (Malaysia Today)

Presiden Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (MTUC), Syed Shahir Mohamud merasa kesal dengan kenyataan Menteri Sumber Manusia, Datuk Seri Dr. Fong Chan Onn, seperti yang tersiar dalam akhbar Berita Minggu 21 Oktober kelmarin, yang memberi amaran bahawa polis boleh mengambil tindakan terhadap sesiapa yang mengadakan piket berhubung dengan pertikaian kesatuan sekerja tersebut dengan majikan.

Menurut Syed Shahir, tidak perlu ada sesuatu pihak, lebih-lebih lagi pihak kerajaan boleh mengugut mana-mana kesatuan sekerja yang menuntut kenaikan gaji yang munasabah lebih-lebih lagi dalam konteks pertikaian perusahaan (trade dispute) yang masih belum selesai.
Dalam satu kenyaataan rasmi yang dikeluarkan oleh beliau, Syed Shahir berkata, kedua-dua pihak Kesatuan Kebangsaan Pekerja-pekerja Bank (NUBE) dan Persatuan Bank-bank Perdangan Malaysia (MCBA) tidak dapat menyelesaikan pertikaian berhubung dengan tuntutan yang dibuat oleh NUBE yang mewakili 30,000 ahli-ahlinya berkaitan kenaikan gaji sebanyak 30%, bonus dua bulan dan pemberian elaun sara hidup (Cola).

Kenyataan itu juga menyebut mengenai Seksyen 40 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 bahawa tidak ada sebarang peruntukan yang melarang ahli kesatuan sekerja meneruskan piket meskipun kes tuntutan telah dirujuk kepada Mahkamah Perusahaan.
“MTUC menyokong perjuangan NUBE dalam isu tuntutan kenaikan gaji sebanyak 30%, bonus 2 bulan dan pemberian Cola,” kata Syed Shahir.

Justeru, MTUC menggesa Menteri berkenaan menarik balik dengan segera amaran beliau itu dan berharap amaran dengan tujuan menakut-nakutkan golongan pekerja sedemikian tidak berulang lagi di masa yang akan datang.

October 24, 2007
Amaran Menteri Sumber Manusia tidak berasas – Syed Shahir
Filed under: Current Affairs

Selasa, Ogos 28, 2007

Majikan tidak boleh halang pekerja masuk kesatuan

Majikan tidak boleh halang pekerja masuk kesatuan

KUALA LUMPUR 4 Jan. - Majikan tidak boleh menghalang pekerjanya menganggotai kesatuan sekerja kerana perkara itu termaktub dalam Perlembagaan, kata Presiden Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (MTUC) Senator Zainal Rampak.

Zainal berkata, Artikel 10 Perlembagaan Persekutuan jelas menyatakan bahawa pekerja dibenarkan menganggotai kesatuan sekerja.

“Pekerja jangan takut untuk menganggotai kesatuan sekerja yang sah di sisi undang-undang,” katanya di sini hari ini.

Zainal berkata, pada masa yang sama Seksyen 5 dan Seksyen 6 Akta Perhubungan Perusahaan juga menjelaskan bahawa pekerja dibenarkan menganggotai kesatuan sekerja.

Beliau menegaskan, tujuan sebenar kesatuan sekerja ditubuhkan ialah mewujudkan suasana harmoni dalam industri dan pada masa yang sama masalah pekerja dan majikan dapat dibincangkan bersama.

Justeru katanya, tuduhan majikan bahawa penubuhan kesatuan akan menghalang pelaksanaan dasar yang diputuskan oleh syarikat adalah tidak benar.

Zainal berkata, majikan juga perlu bersedia untuk berkongsi keuntungan dengan pekerja mereka seperti yang terkandung dalam Sistem Reformasi Gaji.

Bagaimanapun, menurut Zainal, banyak syarikat tidak melaksanakan sistem tersebut.

Kata beliau, sikap sesetengah majikan yang mengaitkan gaji dan pembayaran bonus dengan produktiviti juga tidak praktikal kerana pekerja di Malaysia menunjukkan peningkatan produktiviti tetapi masih menerima gaji yang kurang setimpal.

Zainal berkata, laporan Perbadanan Produktiviti Negara (NPC) tahun lepas menunjukkan pekerja Malaysia mencatatkan kenaikan produktiviti sehingga 3.5 peratus, angka yang tertinggi di kalangan negara-negara Asia Pasifik.



Daripada bukti tersebut, kata Zainal, jelas bahawa mengaitkan gaji dan bonus dengan produktiviti tidak adil kepada pekerja.

Dipetik dari Utusan Malaysia Online

Isnin, Ogos 27, 2007

Bicara Buruh: Buruh Punya Hak Atas Pekerjaannya




Buat buruh, apabila pekerjaannya ditamatkan atau dalam bahasa yang lebih mudah ‘dibuang kerja’ maka ianya sesuatu yang sangat berat. Hal tersebut akan memberi kesan berat kepadanya dari segi baik dari fizikal maupun mental.
Seseorang buruh yang hilang pekerjaan akan memberi makna bahawa beliau hilang mata pencarian atau punca rezeki. Kesannya tidak hanya dirasai oleh beliau secara peribadi malah keluarganya sendiri yang secara langsung bergantung hidup keatasnya.
Ada yang pernah menyatakan bahawa kehilanga pekerjaan akibat dari tindakan majikan seperti ‘hukuman mati’ dari segi ekonomi. Seorang hakim dan ahli hukum dari India pernah menyebut bahawa seorang buruh yang dibuang kerja seolah-olah beliau menghadapi ‘hukuman gantung’. Ringkasnya, pekerjaan adalah sesuatu yang sangat penting dan berharga buat buruh.
Persoalannya, begitu pekerjaan dianggap penting, mengapakah sering kita dengar yang pekerja-pekerja saban hari dibuang oleh majikan mereka?

Boleh dikatakan ribuan bilangan kes yang dirujuk ke Jabatan Perhubungan Perusahaan atau Jabatan Buruh (kedua-dua agensi ini di bawah Kementerian Sumber Manusia) untuk suatu penyelesaian.
Tidak kurang juga besarnya jumlah kes-kes yang menunggu perbicaraan di Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Buruh. Di suatu sisi, para majikan menganggap bahawa mereka punya hak untuk mengambil tindakan terhadap buruh termasuk memberhentikan pekerjaan buruh tersebut sesuai dengan peruntukan undang-undang.
Namun demikian, Mahkamah Persekutuan, melalui penghakimannya dalam kes Milan Auto, menegaskan kegagalan majikan dalam mengadakan siasatan (inquiry), walaupun pekerja itu termasuk dalam skop Akta Kerja, 1955, masih boleh dipulihkan melalui perbicaraan di Mahkamah Perusahaan.
Pada umumnya, apabila sesuatu kes pembuangan kerja yang dirujuk di bawah Seksyen 20, Akta Perhubungan Perusahaan, 1967, tidak dapat diselesaikan di peringkat Jabatan Perhubungan Perusahaan dan kes itu telah dirujuk oleh Menteri Sumber Manusia ke Mahkamah Perusahaan, maka Mahkamah akan membicarakannya sesuai dengan kuasa yang diberikan kepadanya.
Mahkamah Perusahaan selepas membicarakan kes pembuangan kerja yang berkenaan akan memutuskan sama ada bersetuju dengan tindakan majikan atau memutuskan bahawa pembuangan kerja yang dilakukan terhadap pekerja yang terlibat sebagai tidak adil.
Jika mahkamah mendapati yang kes pembuangan kerja itu dilakukan sebagai tidak adil, maka ia akan memutuskan yang pekerja yang berkenaan diambil semula bekerja tanpa kehilangan sebarang faedah termasuk gaji, elaun, bonus dan lain-lain lagi atau pekerja atau pekerja itu hanya dibayar pampasan dan kehilangan gaji sepanjang tempoh pembuangan.
Yang dipersoalkan ialah, sejauh mana adilnya majikan apabila ia mengadakan ‘siasatan domestik’? menerusi pengalaman, apabila majikan mengeluarkan surat supaya diadakan ‘siasatan domestik’ banyak kes yang berakhir dengan pembuangan kerja.
Biasanya panel yang duduk dalam ‘siasatan domestik’ tersebut adalah terdiri dari pengurus-pengurus dan pegawai-pegawai syarikat.Jika kebetulan di syarikat atau kilang itu terdapat kesatuan pekerja, maka buruh yang berkenaan bernasib baik kerana beliau dapat dibela oleh kesatuannya.
Bagaimana halnya jika tidak terdapat kesatuan pekerja di kilang atau syarikat itu? Kita semua maklumi bahawa jumlah buruh yang diorganisir ke dalam kesatuan pekerja di negara kita adalah kurang lebih 10% sahaja. Ini bermakna jumlah pekerja yang tidak berkesatuan pekerja adalah sangat besar.
Telah tiba masanya bahawa suatu peraturan yang jelas dan mudah diadakan dalam Akta Kerja, 1955 yang berkaitan dengan proses penyiasatan sebelum sesuatu tindakan disiplin diambil terhadap seseorang pekerja.
Peraturan sedemikian diharapkan dapat memberi hak dan perlindungak kepada para buruh dari dibuang dan diambil tindalan disiplin yang sewenang-wenangnya oleh majikan yang tidak bertanggungjawab. Adalah wajar bagi kita untuk melihat bahawa para buruh itu sebagai insan yang punya maruah dan harga diri.
Jika kita mengakui yang buruh itu bermaruah sebaiknyalah yang mereka dilayani secara lebih manusiawi!

Kesepakatan kesatuan, majikan bawa kesejahteraan

KUALA LUMPUR 30 April - Datuk Seri Dr. Mahathir Mohamad berkata, kesepakatan antara kesatuan-kesatuan sekerja serta sikap majikan yang sanggup bertolak ansur dalam pelbagai hal membolehkan Malaysia mampu bersaing di pasaran antarabangsa.



Perdana Menteri berkata, sikap itulah sebenarnya yang menyumbang kepada kesejahteraan hidup pekerja dan rakyat.



“Kita sudah melihat bagaimana negara maju pun akhirnya menjadi kurang maju apabila kesatuan sekerja mereka asyik mogok apabila berselisih dengan majikan,” katanya dalam perutusan sempena sambutan Hari Pekerja esok.



Perdana Menteri berkata, kesanggupan menyelesaikan masalah upah dan sebagainya secara rundingan dan kesanggupan bertolak ansur membolehkan Malaysia terus mampu bersaing dengan negara lain.



Beliau berkata, cara yang diamalkan di Malaysia itu adalah jauh lebih baik dari semua segi dan ia harus dikekalkan.



Katanya, kefahaman kesatuan sekerja dan pekerja tentang selok-belok ekonomi dan baik buruknya tindakan yang diambil oleh masyarakat pekerja akan menentukan ekonomi negara tidak menghadapi gangguan.



“Gangguan itu berupa tindakan ujian kekuatan tentang siapa lebih kuat yang menjadi kaedah negara Barat dalam menyelesaikan masalah pekerja mereka,” jelas beliau.



Beliau berkata, peningkatan daya pengeluaran melalui penggunaan mesin dan alat telah memudahkan proses pengeluaran yang berupaya memperbaiki taraf hidup golongan pekerja untuk meningkatkan pendapatan mereka.



Beliau menambah, pencapaian itu juga telah membolehkan barangan keluaran Malaysia terus bersaing di pasaran.



Selain itu, katanya, nilai mata wang negara semakin kukuh berbanding nilai mata wang pesaing yang semakin susut dan langkah mengekalkannya adalah yang terbaik, di samping berusaha meningkatkan lagi daya pengeluaran negara.



Dr. Mahathir menambah, pengangguran bukanlah masalah besar memandangkan negara lebih suka semua kekosongan diisi oleh pekerja tempatan kerana ia dapat mengurangkan aliran tukaran asing ke negara lain.



“Sedikit sebanyak ia menjejaskan ekonomi negara. Maka jelaslah rakyat yang enggan bekerja menjadi beban kepada negara,” katanya.



Oleh kerana kerajaan berhasrat menghapuskan inflasi sama sekali, katanya, kawalan harga barangan yang diamalkan sejak masa perang 50 tahun lalu dikekalkan dan dikuatkuasakan hingga ke hari ini.



“Inflasi yang dihadapi sekarang tidaklah begitu tinggi ekoran pengurangan kegunaan barang-barang import.



“Ada negara yang inflasinya begitu tinggi sehingga kepercayaan kepada nilai mata wang hilang sama sekali atau puluhan ribu unit mata wang dibelanja setiap hari hanya untuk menyara hidup,” katanya.



Dr. Mahathir berkata, kerajaan tidak ingin melihat kenaikan upah pekerja dihakis oleh inflasi dan ia sememangnya ingin melihat taraf hidup pekerja meningkat.



Menurutnya, berbanding masa dahulu, semua upah dan gaji semua pekerja kini sudahpun bertambah dan secara amnya ini disebabkan daya pengeluaran pekerja yang semakin meningkat.

Dipetik dari Utusan Malaysia Online