Pertikaian perusahaan didefinisikan sebagai sebarang pertikaian di antara majikan dan pekerja-pekerjanyayang berhubung dengan pekerjaan dan yang bukan pekerjaan atau syarat-syarat pekerjaan atau peraturan–peraturan kerja bagi mana-mana pekerja tersebut (Wu Min Aun, 1985). Manakala Akta Hubungan Industri pula mendifinisikan sebagai “any dispute between an employer and his workers which is connected with the employment or non-employment or the terms of employment or the condition of work of any such worker.” (Maimunah Aminuddin, 1996). Pertikaian perusahaan juga dikenali sebagai pertikaian industri. Definisi tersebut adalah berkaitan dengan suatu pertikaian di antara majikan dan pekerjanya dan ia mestilah bersangkutan dengan perkara yang dinyatakan. Definisi tersebut tidak menyebuttentang kesatuan sekerja atau kesatuan majikan. Hal ini bermakna sesuatu pertikaian perusahaan boleh merupakan pertikaian bersama atau pertikaian individu dan tidak perlu diwakilioleh kesatuan sekerja (Wu Min Aun, 1985). Dalam (1981) MLJ 304, Dr. A. Dutt lwn. Assunta Hospital, telah dihujahkan bahawa pemecatan seseorang pekerja yang bukan anggota kesatuan sekerja tidak merupakan dan tidak termasuk kepada pertikaian perusahaan. Dalam kes ini Dr. A. Dutt ingin menuntut semula jawatannya yang telah hilang di Mahkamah Tinggi. Hal ini kerana Mahkamah Industri telah memberi award iaitu mengesahkan pemecatan beliau oleh pihak hospital dan menyatakan beliau adalah seorang pekerja dan tanpa alasan yang munasabah ke atas dirinya serta telah memecatnya. Oleh yang demikian ini menunjukkan bahawa beliau telah hilang hak untuk bekerja serta mendapat faedah-faedah yang sepatutnya beliau terima. Sekiranya didapati bahawa pemecatan beliau adalah tidak adil maka, mahkamah akan memerintahkan supaya dipulihkan hari bekerja dan mengembalikan upah penuh yang ditahan atau membayar pampasan kepada Dr. A. Dutt.
Manakala kes seterusnya yang berkaitan dengan pertikaian perusahaan ialah pemecatan. Menurut Akta Kerja 1955, pemecatan merujuk kepada penamatan sesustu kontrak kerja oleh majikan atas sebab salah laku yang munasabah. Dalam kes (2004) 4 MLJ 466, Beatrice A/P Fernandez lwn. Sistem Penerbangan Malaysia & Anor. Iaitu Perayu seorang pramugari dengan responden pertama, Sistem Penerbangan Malaysia. Terma dan syarat perkhidmatan beliau dikawal oleh satu perjanjian kolektif, di mana perkara 2(3) menghendaki beliau berhenti kerja jika beliau mengandung. Sekiranya gagal berbuat demikian, syarikat berhak untuk menamatkan perkhidmatannya. Perayu mengandung dan enggan berhenti kerja. Oleh itu, responden pertama telah menamatkan perkhidmatan beliau. Perayu telah memulakan prosiding di Mahkamah Tinggi memohon satu deklarasi bahawa:
(i) perkara-perkara 2, 14 dan 19 perjanjian kolektif bertentangan dengan perkara 8 Perlembagaan Persekutuan dan oleh itu adalah tidak sah; dan
(ii) penamatan perkhidmatan perayu adalah tidak sah kerana ia bertentangan dengan seksyen 14(3) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan seksyen-seksyen 37 dan 40 Akta Pekerjaan 1955. Ini adalah rayuan beliau ke Mahkamah Rayuan terhadap keputusan hakim Mahkamah Tinggi yang menolak permohonan beliau.
Satu perjanjian kolektif, walaupun diketahui oleh Mahkamah Perusahaan hanya terikat ke atas pihak-pihak, meskipun boleh dikuatkuasakan oleh Mahkamah Perusahaan. Diskriminasi yang dihalang oleh perkara 8(2) Perlembagaan Persekutuan seperti pada masa kes ini dibuat adalah hanya atas alasan agama, bangsa, keturunan atau tempat kelahiran, yang mana tiada berkaitan dalam kes ini. Dalam apa keadaan, ia boleh dihujah bahawa perkara 2(3) kepada Jadual Pertama perjanjian kolektif adalah bersifat diskriminasi sama seperti ia tidak boleh dihujahkan secara munasabah bahawa peruntukan undang-undang yang memberikan cuti bersalin kepada wanita adalah bersifat diskriminasi terhadap lelaki. Oleh itu, alasan ini tiada merit. Suatu kes hendaklah diputuskan berdasarkan faktanya. Perayu tidak memperkenalkan apa-apa keterangan bahawa perayu pertama adalah 'a public authority' untuk merangkumkannya di bawah peruntukan perlembagaan. Kenyataan bahawa perayu pertama adalah satu agensi kerajaan tidak memadai. Adalah dihujahkan bahawa perkara 2(3) kepada Jadual Pertama perjanjian kolektif bertentangan dengan peruntukan seksyen 37 Akta Pekerjaan 1955. Tiada kaitan peruntukan tersebut dengan fakta kes ini. Tambahan pula, peruntukan seksyen 40 Akta Pekerjaan 1955 tiada kaitan dalam kes semasa kerana ia hanya menghendaki pekerja wanita yang meninggalkan pekerjaannya untuk memberikan notis empat bulan kepada majikan tentang keadaan beliau yang mengandung di mana beliau tidak akan berhak kepada apa-apa elaun bersalin. Oleh itu, tiada 'purposive interpretation' akan diberikan kepada peruntukan tersebut untuk menyebabkan perjanjian kolektif tersebut terbatal dan tidak sah.
Kes penganiayaan berhubung dengan kesatuan sekerja
Dalam [2004] 4 MLJ 67, Bank Muamalat Malaysia Bhd. lwn. Che’ Rus Bin Husin & Ors iaitu pemohon dahulunya adalah Bank Bumiputra Malaysia Bhd ('BBMB'), kini dikenali sebagai Bank Muamalat Sdn Bhd. Pada tahun 1999, BBMB telah bergabung dengan Bank of Commerce Malaysia Bhd ('BOC'), dalam suatu perjanjian di mana BBMB memindahkan aktiviti aset perbankan konvensional kepada BOC dan hanya mengekalkan aset perbankan Islam. Selepas itu, BBMB ditukarkan nama kepada Bank Muamalat dan BOC menjadi Bumiputra Commerce Bank Bhd ('BCB'). BOC menawarkan beberapa pekerja untuk terus bekerja dengan BOC selepas penggabungan tersebut. Mereka yang menerima tawaran tersebut mengambil tindakan guaman terhadap BBMB selepas 19 bulan tawaran tersebut diterima. Pihak responden menuntut yang berikut:
(i) bahawa BBMB gagal mematuhi seksyen 56 Akta Perhubungan Perusahaan 1967;
(ii) BBMB gagal mematuhi perkara 11 kepada perjanjian kolektif yang berkaitan dengan notis penamatan oleh pihak yang menamatkan servis; dan
(iii) BBMB seharusnya membayar gaji untuk tiga bulan sebagai ganti notis berkenaan (perkara 11). Pemohon pula menyangkal penamatan kerja tersebut dan mengadu bahawa pihak respondenlah yang telah meninggalkan kerja mereka selepas menerima tawaran pekerjaan dalam BCB. Mahkamah perusahaan memihak kepada kepada responden. Maka, permohonan ini dimajukan oleh pemohon untuk perintah certiorari membatalkan award tersebut.
Oleh kerana terdapat pertikaian yang asasi dan jelas berkaitan dengan isu sama ada pemohon telah menamatkan servis responden, mahkamah perusahaan tidak mempunyai bidang kuasa untuk membicarakan pertikaian perusahaan tersebut di bawah seksyen 56. Hal ini kerana seksyen 56 Akta berkenaan tidak memberi kuasa kepada mahkamah perusahaan untuk mentafsir terma perjanjian kolektif untuk menentukan skop, sifat dan keinginan pihak dalam terma tersebut. Walau bagaimanapun seksyen 56 adalah diinginkan oleh Parlimen untuk dijadikan prosedur penguatkuasaan terus untuk kes yang jelas tidak mematuhi terma award atau perjanjian kolektif. Bila, fakta dipertikaikan, kuasa tersebut hanya boleh digunakan di bawah seksyen 33(2) Akta tersebut.
Mahkamah perusahaan telah mentafsirkan skop artikel 11 yang terkandung dalam perjanjian kolektif di antara pihak berkenaan sebelum membuat keputusan bahawa pemohon telah mungkir artikel 11. Dengan membuat demikian, mahkamah perusahaan telah melampaui bidang kuasanya. Keputusan mahkamah perusahaan bahawa servis responden-responden telah ditamatkan oleh BBMB tidak disokong oleh keterangan. Tiada bukti wujud bahawa BBMB telah memberikan surat penamatan kepada responden-responden apabila penggabungan di antara BBMB dan BOC berlaku. Walau bagaimanapun, mesyuarat di antara KEPAK (kesatuan sekerja yang mewakili pekerja-pekerja) dan BBMB telah berjaya mewujudkan satu perjanjian di mana BOC pada hari yang sama memberikan surat untuk menjelaskan surat tawaran asal. Tawaran tersebut diterima oleh pihak responden. Tiada sebarang keterangan yang diberikan kepada Mahkamah Perusahaan untuk menyokong bahawa BBMB menamatkan servis responden. Aksi responden menuntut tiga bulan gaji sebagai ganti notis tidak dibuat dengan suci hati. Ini kerana mereka telah menerima tawaran untuk meneruskan kerja selepas merunding suatu penyelesaian dengan BBMB dan BOC dan menjadi pekerja di BOC di atas terma dan syarat yang sama dengan BBMB. Maka, untuk membuat aduan selepas 19 bulan selepas menerima tawaran tersebut bahawa pemohon tidak memberi tiga bulan notis atau pampasan adalah jelas dilakukan dengan niat jahat oleh pihak responden.
Rujukan
Wu Min Aun. 1985. Undang-undang perhubungan perusahaan di Malaysia. Heinemann (Malaysia) sd. Bhd. Kuala Lumupur.
Maimunah Aminuddin,. 1996. Malaysian Employmant Law and Industrial Relations. McGraw-Hill Book. Singapore.
(1981) MLJ 304. Malaysian Law Journal.
Akta Kerja 1955
(2004) 4 MLJ 466. Malaysian Law Journal
(2004) 4 MLJ 67. Malaysian Law Journal
Tiada ulasan:
Catat Ulasan