Buat buruh, apabila pekerjaannya ditamatkan atau dalam bahasa yang lebih mudah ‘dibuang kerja’ maka ianya sesuatu yang sangat berat. Hal tersebut akan memberi kesan berat kepadanya dari segi baik dari fizikal maupun mental.
Seseorang buruh yang hilang pekerjaan akan memberi makna bahawa beliau hilang mata pencarian atau punca rezeki. Kesannya tidak hanya dirasai oleh beliau secara peribadi malah keluarganya sendiri yang secara langsung bergantung hidup keatasnya.
Ada yang pernah menyatakan bahawa kehilanga pekerjaan akibat dari tindakan majikan seperti ‘hukuman mati’ dari segi ekonomi. Seorang hakim dan ahli hukum dari India pernah menyebut bahawa seorang buruh yang dibuang kerja seolah-olah beliau menghadapi ‘hukuman gantung’. Ringkasnya, pekerjaan adalah sesuatu yang sangat penting dan berharga buat buruh.
Persoalannya, begitu pekerjaan dianggap penting, mengapakah sering kita dengar yang pekerja-pekerja saban hari dibuang oleh majikan mereka?
Boleh dikatakan ribuan bilangan kes yang dirujuk ke Jabatan Perhubungan Perusahaan atau Jabatan Buruh (kedua-dua agensi ini di bawah Kementerian Sumber Manusia) untuk suatu penyelesaian.
Tidak kurang juga besarnya jumlah kes-kes yang menunggu perbicaraan di Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Buruh. Di suatu sisi, para majikan menganggap bahawa mereka punya hak untuk mengambil tindakan terhadap buruh termasuk memberhentikan pekerjaan buruh tersebut sesuai dengan peruntukan undang-undang.
Namun demikian, Mahkamah Persekutuan, melalui penghakimannya dalam kes Milan Auto, menegaskan kegagalan majikan dalam mengadakan siasatan (inquiry), walaupun pekerja itu termasuk dalam skop Akta Kerja, 1955, masih boleh dipulihkan melalui perbicaraan di Mahkamah Perusahaan.
Pada umumnya, apabila sesuatu kes pembuangan kerja yang dirujuk di bawah Seksyen 20, Akta Perhubungan Perusahaan, 1967, tidak dapat diselesaikan di peringkat Jabatan Perhubungan Perusahaan dan kes itu telah dirujuk oleh Menteri Sumber Manusia ke Mahkamah Perusahaan, maka Mahkamah akan membicarakannya sesuai dengan kuasa yang diberikan kepadanya.
Mahkamah Perusahaan selepas membicarakan kes pembuangan kerja yang berkenaan akan memutuskan sama ada bersetuju dengan tindakan majikan atau memutuskan bahawa pembuangan kerja yang dilakukan terhadap pekerja yang terlibat sebagai tidak adil.
Jika mahkamah mendapati yang kes pembuangan kerja itu dilakukan sebagai tidak adil, maka ia akan memutuskan yang pekerja yang berkenaan diambil semula bekerja tanpa kehilangan sebarang faedah termasuk gaji, elaun, bonus dan lain-lain lagi atau pekerja atau pekerja itu hanya dibayar pampasan dan kehilangan gaji sepanjang tempoh pembuangan.
Yang dipersoalkan ialah, sejauh mana adilnya majikan apabila ia mengadakan ‘siasatan domestik’? menerusi pengalaman, apabila majikan mengeluarkan surat supaya diadakan ‘siasatan domestik’ banyak kes yang berakhir dengan pembuangan kerja.
Biasanya panel yang duduk dalam ‘siasatan domestik’ tersebut adalah terdiri dari pengurus-pengurus dan pegawai-pegawai syarikat.Jika kebetulan di syarikat atau kilang itu terdapat kesatuan pekerja, maka buruh yang berkenaan bernasib baik kerana beliau dapat dibela oleh kesatuannya.
Bagaimana halnya jika tidak terdapat kesatuan pekerja di kilang atau syarikat itu? Kita semua maklumi bahawa jumlah buruh yang diorganisir ke dalam kesatuan pekerja di negara kita adalah kurang lebih 10% sahaja. Ini bermakna jumlah pekerja yang tidak berkesatuan pekerja adalah sangat besar.
Telah tiba masanya bahawa suatu peraturan yang jelas dan mudah diadakan dalam Akta Kerja, 1955 yang berkaitan dengan proses penyiasatan sebelum sesuatu tindakan disiplin diambil terhadap seseorang pekerja.
Peraturan sedemikian diharapkan dapat memberi hak dan perlindungak kepada para buruh dari dibuang dan diambil tindalan disiplin yang sewenang-wenangnya oleh majikan yang tidak bertanggungjawab. Adalah wajar bagi kita untuk melihat bahawa para buruh itu sebagai insan yang punya maruah dan harga diri.
Jika kita mengakui yang buruh itu bermaruah sebaiknyalah yang mereka dilayani secara lebih manusiawi!
1 ulasan:
Bulan 8 2015, saya di beri surat amaran kerana tidak hadir. Walhal saya mmpunyai mc dari clinic panel.pada hari yg sama saya mc rakan setugas tidak hadir not show, kami di beri misconduct, H r memberi penyataan lisan menyuruh kami meletak jawatan pada 29 december. Saya meminta H R mengeluarkan notis tersebut sehingga lah pada tarikh 29 december berlalu begitu sahaja. 1 jan 2016, jadual tugas saya selama 1bln dari 5am sehingga 1pm,tanpa ada perbincangan, walhal saya sudah meminta head department saya mengurangkan shift pagi atas masaalah kesihatan. Dia berjanji bln berikutnya pekerja lain tapi pada bln 2, giliran saya juga cuma diganti jam 6am. Utk jadual. Bln 4 pula nama saya tidak ada dalam department tetapi dipindahkan ke FNB atas alasan cross traning.tanpa diberitahu oleh ketua jabatan se0cara lisan@bertulis. Position saya sbgai cdp juga tidak ditulis dalam carta Apakah perkerja lakukan sekiranya ketua department memberi terlalu tekanan0 dari segi jadual yg tidak sama rata dgn pekerja lain. Jawatan sebenar pekerja dinafikan, kurang komunikasi,konspirasi utk pekerja meletak kan jawatan kerana0 tekanan kerja. .
Catat Ulasan