APA ITU HUBUNGAN INDUSTRI

HUBUNGAN INDUSTRI

Dalam zaman industri, pengetahuan dan amalan mengenai hubungan industri adalah aspek penting dalam konsep HRM, khususnya bagi pihak majikan dan pekerja

Pada asasnya, HI memberi perhatian khusus pada interaksi antara peserta-peserta dalam sistem hubungan industri (iaitu majikan-pekerja-kerajaan-badan bebas).

Interaksi itu pula difahami atau dihuraikan dalam konteks persekitaran dalaman dan luaran organisasi dan menyentuh aspek-aspek legal, ekonomi, politik dan sosio budaya.

Pada sudut yang lebih terfokus, HI membincangkan masalah dan implikasi hubungan pekerja-majikan (atau sebaliknya), KHUSUSNYA kesan strategi (polisi) PSM ke atas pekerja yang kemudiannya mempunyai kaitan berlanjutan bukan hanya dengan amalan majikan tetapi dasar atau sikap kerajaan dan institusi lain yang membentuk jaringan undang-undang dalam H.I (web of rules).

Syarat minima memahami hubungan industri ialah memahami akta-akta berkaitan kerana masalah dan pengorganisasian aktiviti pekerja, majikan dan kerajaan ini dilihat dalam konteks undang-undang berkenaan–Terdapat pelbagai akta tetapi akta paling asas ialah industrial Act 1967, Trade union Act 1959 dan Employment Act 1955.

NOTA: Kaitan antara HRM dan H.I adalah penelitian HI tertumpu pada kesan/impak/implikasi/praktis polisi PSM pada pekerja. Misalnya, kemerosotan pencapaian, prestasi kerja mungkin berkaitan dengan strategi sumber manusia yang diamalkan dalam syarikat seperti stail kepimpinan yang tidak menjaga hubungan harmoni pekerja majikan, cenderung memberikan kesan psikik, menindas, menolak buatputusan bawahan, komunikasi pincang, menolak kemahuan majoriti pekerja, polisi pampasan yang tidak menarik etc. Kesemua situasi di atas berkaitan dengan polisi syarikat yang boleh menimbulkan bentuk-bentuk ketidakpuasan di kalangan pekerja dan akhirnya diekspresikan dalam bentuk protest samada tersirat atau tersurat. Misalnya menolak perubahan atau menolak tugas (tersirat); mogok, saman, memberontak, ponteng etc. Masalah ini kemudiannya akan mengalami perundingan, perbincangan atau penyelesaian pihak ketiga.

Oleh itu dalam HI, perhatian terutamanya ditumpukan kepada bagaimana undang-undang harus dibentuk untuk mempastikan pekerja dan majikan mewujudkan hubungan harmoni bagi kepentingan dua pihak.

PESERTA DALAM HUBUNGAN INDUSTRI.

Martin (1984) –peserta terdiri dalam dua kategori

Peserta Langsung – terlibat secara langsung dalam aktiviti/proses HI seperti pekerja (dan kesatuannya), majikan (dan kesatuannya) dan kerajaan (dan agensinya-eksekutif, perundangan, kehakiman). Mereka dikatakan peserta kerana merekalah yang membentuk kerangka institusi dan membangunkan “web of rules” yang menjadi dasar HI (Ubeku, 1983).

Peserta tidak langsung – tidak terlibat secara langsung tetapi mempengaruhi dasar/proses HI. Contoh: parti politik, NGO, Inst. pendidikan.

BAGAIMANA MEREKA MENJADI PESERTA?

Perbincangan sudah tentu melibatkan soal proses dalam HI. Dalam proses HI diperhatikan aktiviti, dan tindakan berkait isu pengurusan hubungan – seperti isu discontent yang membawa kepada perundingan dalam proses CB etc.

Pekerja dan TU = pekerja menjadi peserta dalam HI terutama bila terdapat masalah vis-a-vis amalan majikan - contoh discontent terhadap persekitaran kerja, sexual harrasment, yellow dog-contract, workload, dismissal, wages and benefit dan lain-lain bentuk amalan buruh yang tidak adil (unfair labour practices). Masalah ini memberi kesan konflik, tekanan/stress/ reduction in motivation dan sudah tentu menjejaskan perfomance pekerja. Dalam hal tertentu masalah tersebut membawa kepada mogok,piket, strike, dsb. Dengan menyertai kesatuan sekerja, kekuatan dapat dikumpulkan dan membantu proses CB yang berkesan dalam membentuk peraturan (CA) yang selesa dan melindungi kebajikan pekerja. Contoh: National Union workers for Bars, Hotels And Restaurants Vs Federal Hotel Sdn Bhd. (1983) 1Mj 178. Berpunca dari rasa tidak puashati pekerja terhadap beberapa peraturan syarikat.

Majikan Dan TU = Juga dapat diperhatikan melalui aktiviti tertentu. Misalnya;

Mereka menggariskan polisi HRM – Perencana polisi. Polisi adalah strategi/perjalanan organisasi, sempadan emperatif pekerja dan majikan. Pekerja perlu patuh kepada binding decision of employment. Mereka pelaksana polisi – mempastikan rules of working diikuti pekerja.

Mengambil tindakan terhadap perlanggaran peraturan – contoh, perlanggaran kontrak kerja dihukum mengikut peraturan tertentu-dismiss, warning, transfer, reduction salaries, leave, court action dll.

Majikan dan agensinya = G adalah frame utama dalam HI. Peranan adalah jelas dan latent. G menyediakan domain Act dalam persekutuan Malaysia yang menjadi asas kepada undang-undang dalam TU Act 1959, IR act 1967,Employment act 1955. Etc. Agensi kerajaan seperti eksekutifnya mempunyai DGTU, assistant of DGTU dll pegawai. Mempunyai legislatif dan judiciari dimana terdapat Industrial Court, privy council, superior court, dan High Court.

PENGURUSAN DAN KESATUAN MAJIKAN Sebagai Peserta HUBUNGAN INDUSTRI

APA PENGURUSAN?

Istilah pengurusan = merujuk kepada dua perkara penting iaitu, (1) proses dan, (2) kumpulan istimewa yang memegang peranan dalam organisasi (Salomon 1996). Bermakna terdapat peranan yang perlu laksanakan oleh individu yang yang bertanggungjawab dalam proses pengurusan.

Istilah Pengurusan = secara spesifiknya merujuk kepada proses mencapai matlamat organisasi (goals) dengan terlibat dalam empat fungsi pengurusan iaitu perancangan (planning), pentadbiran (organizing), memimpin (leading) dan pengawalan (controlling).

Perancangan (planning) = proses menetapkan matlamat organisasi dan memutuskan kaedah atau cara terbaik untuk mencapai matlamat tersebut. [apa yang nak dicapai? …apa cara/kaedah terbaik mencapainya? ---akan diputuskan dalam proses perancangan]

Mentadbir (organizing) = proses menempatkan dan mengagihkan sumber manusia dan bukan manusia untuk mempastikan perancangan terlaksana. Ini melibatkan proses menentukan ;

Apa tanggungjawab yang perlu dibuat

Bagaimana melaksana apa yang perlu dibuat secara spesifik

Bagaimana membentuk dan menyusun kerja dalam unit-unit khas (jabatan, program, cawangan dsb.). Pada peringkat ini, organizing melibatkan penentuan tugas yang perlu dimainkan oleh superior dan subordinat bagi mencapai objektif dalam perancangan.

Memimpin (leading) = proses mempengaruhi individu melaksanakan tugas untuk mencapai objektif/apa yang telah ditetapkan dalam perancangan. Pada tahap ini proses memimpin melibatkan komunikasi interpersonal berlapisan dan selapis (two way & one way communication), membantu individu agar jelas dengan apa yang perlu dicapai dan perlu dibuat, penyeliaan tugas, penyediaan arahan dan memotivasikan pekerja (e.g. menganjur latihan, bengkel etc)

Pengawalan (controlling) = proses membentuk undang-undang/peraturan dalam organisasi demi mempastikan pencapaian sebenar pekerja memenuhi jangkaan organisasi. Pengawalan juga melibatkan unsur memonitor aktiviti yang berlaku, menerima maklumbalas dan memperbetulkan keadaan demi mencapai standard organisasi. Pengawalan juga bertujuan membentuk mekanisma dan budaya organisasi.

Konsep pengurusan juga boleh didefinisikan berdasarkan setiap fungsi pengurusan (POLC)

P/Q = Bagaimana konsep Pengurusan dikaitkan dengan konteks HUBUNGAN INDUSTRI?

Hubungan industri merujuk kepada pengurusan hubungan antara pihak majikan (pengurusan) dan pekerja. Pihak pengurusan terlibat dengan empat fungsi utama pengurusan (POLC) di mana secara umumnya dalam fungsi pengurusan tersebut terdapatnya ketetapan matlamat/objektif yang diputuskan untuk dicapai, pembahagian tugas/peranan, agihan sumber, peraturan yang perlu diikuti dan pengawalan ke atas sumber-sumber. Secara spesifik pula, kesemua perkara di atas diterjemahkan dalam bentuk polisi atau peraturan rasmi pengurusan --- menghendaki pekerja patuh/akur. Ini bermakna wujud hubungan sesama manusia (pengurusan-pekerja) yang secara halusnya dapat dilihat daripada kontrak kerja, upah-faedah dan tuntutan etc.

Contohnya – dalam fungsi perancangan –ditetapkan apa yang ingin dicapai (e.g. menghasilkan barangan berkualiti bertaraf dunia) dan bagaimana buruh seharusnya bekerja untuk mencapai matlamat tersebut. Dalam proses mentadbir, sumber manusia dan bukan manusia diagih dan ditempatkan untuk tugas spesifik. Dalam proses leading, sumber manusia diarah, ditentukan, diselia, dimotivasikan, dilatih dan dibangunkan manakala dalam controlling, prestasi dan pencapaian sumber manusia ditentukan mengikut standar organisasi. Dalam keempat-empat fungsi tersebut, boleh timbul masalah dalam hubungan pengurusan-pekerja jika terdapat peraturan atau sebarang bentuk perkara industri (industrial matter) yang tidak menyenangkan kedua pihak, seperti keadaan stail pengurusan yang menekan, cara kerja yang membahayakan, persekitaran kerja yang tidak kondusif, kontak sosial yang terbatas, etc.

Terdapat banyak teori pengurusan boleh digunakan untuk memahami apa pengurusan dan kaitannya dengan HI. Misalnya perihal mengenai hubungan buruh dapat dilihat dalam:

Classical viewpoint (teori pengurusan saintifik, birokratik dan administratif)

Behavioral viewpoint ( teori tingkahlaku awal, kajian Hawrthone, teori hubungan manusia dan pendekatan tingkahlaku sains)

Quantitatif viewpoint – (teori sains pengurusan, operatif, dan teori sistem maklumat)

Contemporary viewpoint – (teori sistem, kontigensi dan emerging).

Satu contoh disini ialah teori sistem:

Resources Managerial & technology abilities outcomes

---------- ----------------------------------------- ------------

Human PLANNING -Product & Services

Material ORGANIZING -Profit & Losses

Equipment LEADING -Employee Growth &

Financial CONTROLLING satisfaction

Informational Technology

Transformation process

OUTPUTS

INPUTS

			FEEDBACK

Misalnya ; input-input ditransformasikan kepada output seperti produk, profit dan employee satisfaction melalui proses pengurusan yang melibatkan POLC dan teknologi. Dimensi pengurusan sebegini jelas menunjukkan kaitan antara sumber manusia dan proses/fungsi/peranan pengurusan dalam konteks HI secara intrisink.

SIAPA PENGURUSAN?

Ahli Pengurusan adalah sesiapa sahaja yang melaksanakan/memainkan peranan/fungsi pngurusan (Salomon, 1996). (anyone who perform management function)

Sesiapa sahaja ---ertinya melibatkan level pengurus (e.g. Diretor Managing, General Manager, CEO, ExO, Line manager, Branch Manager, Dept. M, Unit Manager, Advisor, etc, PEGAWAI HUBUNGAN INDUSTRI) -- iaitu kumpulan manusia istimewa dalam pengurusan yang mempunyai pengikut (bawahan/subordinat) di mana mereka mempunyai otoriti dalam memberikan arahan yang bersifat rasmi (formal and bind).

Walau bagaimanapun, tidak kesemua kelompok pengurus atau penyelia pada semua paras merupakan ahli pengurusan yang berpengaruh (ahli pengurusan berpengaruh ialah yang mempengaruhi buatputusan).

Umumnya ahli pengurusan dalam organisasi terbahagi kepada 3 hiraki:

Top managers = pengurus atasan yang menduduki tangga teratas dalam hiraki yang bertanggungjawab secara keseluruhan pada organisasi (for the entire organisation).

Midle managers = pengurus pertengahan (dibawah top managers) dalam hiraki yang bertanggungjawab sepenuhnya pada pengurus bawah dan melaporkan pada pengurus atasan.

First-line managers = pengurus pada peringkat terbawah dalam hiraki yang bertanggungjawab sepenuhnya terhadap kerja-kerja operasi (pekerja).

Pengurus-pengurus pada setiap hiraki tersebut wujud dalam pelbagai bidang tanggungjawab seperti diagihkan mengikut unit/jabatan – HRD, R&D, pemasaran, kejuruteraan, teknikal, kewangan, akaunting, stor, dsb.

Dalam HI, kita membincangkan peranan pengurus yang secara langsung terlibat dengan konteks HI. Pengurus yang mendapat tumpuan adalah pengurus umum (line/general managers) dan pengurus pertengahan. Ini kerana pengurus tersebut paling banyak terlibat dengan proses pengurusan hubungan dan buatputusan organisasi (atau terlibat sebagai pelaksana yang berdepan dengan masalah pekerja). Menurut Simpson (1980), misalnya

Mereka terlibat dalam buatputusan strategik dan menentukan ruanglingkup CB yang boleh dilakukan dan tidak boleh dilakukan (e.g. apa isu yang boleh dibincang dan tak boleh)

Mereka juga dikatakan pencetus pada masalah HI. (aksi mereka adalah asas pada discontent).

BEBERAPA ASPEK PENTING HUBUNGAN INDUSTRI YANG

PERLU DIFAHAMI MAJIKAN/PENGURUSAN

1. PERUNDINGAN KOLEKTIF.

Satu tanggjungjawab dalam hubungan industi bagi majikan ialah terlibat dalam CB dengan kesatuan sekerja dan pihak kerajaan dalam memustuskan sesuatu pertikaian industri (industrial dispute). Tujuan CB ialah merunding perkara-perkara bersama berkaitan upah, kondisi kerja dan tuntutan-tuntutan kesatuan. Ada beberapa perkara perlu diketahui oleh majikan mengenai Perundingan Kolektif:

(A) Pra-syarat penting bagi perundinganCB yang berkesan:

a. Mengetahui bahawa TU berhak ditubuhkan oleh pekerja.

b. Perundingan mestilah secara kolektif dan hanya melibatkan perkara kerja dan keadaan kerja.

c. Membentuk kumpulan penyokong masing-masing untuk melicinkan proses CB

Dalam undang-undang industri (industrial law), pra-syarat di atas dijamin melalui statut-statut berikut:

i. Jaminan pekerja boleh tubuh TU untuk mengikis amalan buruh tidak adil dan melampau

ii. Mengiktiraf TU sebagai agen CB pekerja dan majikan

iii. Undang-undang juga menjelaskan skop CB bagi membolehkan pekerja apa yang boleh dan tidak boleh dirunding.

iv. Menetapkan syarat yang memastikan CB dijalankan dengan ‘good faith’ antara kedua pihak.

v. Mempastikan pentadbiran yang cekap dalam meninterpretasikan dan melaksanakan keputusan-keputusan CB.

Statut-statut yang mempastikan kebebasan TU yang perlu diketahui majikan ialah:

a. Kebebasan bagi TU menganjurkan pertikaian berdasarkan peraturan undang-undang ( S21, 22, &24 of TU act)

b. Ada kebenaran untuk pekerja menganjurkan komplain terhadap amalan buruh tak adil (S5(1a)) of IR Act.) - S5, 7 & 8

c. Statut penjagaan majikan perlu iktiraf TU pekerja (S9-12)

(B) Skop CB -S2(IR). Juga perkara yang perlu diketahui majikan kerana disini terdapatnya ‘preorgative management’. SKOP CB dalam IR Act dijelaskan seperti berikut:

“ it is an agreement…relating to the terms and conditions of employment and work of workmen or concerning relations between such parties’

definisi di atas adalah luas dan secara spesifiknya, perkara boleh dirunding adalah seperti berikut:

a. Perundingan mengenai perkara berkaitan terma kerja seperti upah, jam kerja, fringe dan benefit.

b. perundingan mengenai perkara berkaitan persekitaran kerja seperti soal keselamatan dan keselesaan.

c. Corak hubungan antara majikkan dan kesatuan seperti disiplin, lay-off dan pembuangan kerja

IR memperuntukkan hak-hak keistimewaan pengurusan (preorgatives management) S13(3) dimana majikan ada hak yang tak boleh dicabar oleh kesatuan/pekerja untuk dirunding kerana hak-hak tersebut dianggap sebagai hak personal (personal matters), antara yang tidak boleh dicabar ialah; perkara berkaitan pengambilan, pemindahan pekerja dan penempatan pekerja, pemecatan disebabkan redundancy atau kerana mengorganisasikan semula pemecatan yang telah disahkan, dan mentafsir semula tugas-tugas yang diperuntukkan di bawah tanggungjawab sah ketetapan majikan.

Walaubagaimanapun hak-hak personal di atas boleh juga dicabar/dipertikai sekiranya berlaku keadaan berikut:

(i) Transfers :

pemindahan pekerja dibuat dengan keputusan mala fide (bukan bona fide) yakni pemecatan disebabkan mangsa ketidakadilan (mangsa amalan tak adil) seperti pemindahan sebagai bentuk hukuman, paksaan etc yang berlawanan dengan kontrak kerja.

Pemindahan ke jabatan/bhg lain dimana pekerja itu diturunkan taraf jawatan, atau ke jabatan lebih rendah atau maruah lebih rendah meskipun dengan gaji yang sama.

(ii) Pembuangan kerja;

Pembuangan disebabkan mangsa amalan tak adil seperti buang tanpa sebab atau alasan dan tanpa menyediakan pekerjaan alternatif (kecuali melalui skim dibenarkan seperti VSS).

(iii) Pemecatan:

pemecatan tanpa sebab munasabah berkaitan salahlaku (misconduct). Salahlaku ada pelbagai bentuk. (misconduct: incosistent with fulfillment of the express or implied conditions of services) atau improper behaviour that violates the rules of organisations; the rules should trivial in nature; violation must be intentional and the employee must be aware of the harm he is causing (definisi IC). Contoh; theft, fighting, drunk, falsfying records. Late coming, sleeping during working time, smoking in prohibited area, using rude language, wilful damage to property, insurbodination, negligence to work, dishonesty, personal injury etc.

(c ) Obligasi berunding dalam ‘Good Faith’ juga merupakan perkara penting perlu majikan bagi mengelakkan bentuk perundingan yang salah dalam CB. CB mesti dilakukan dalam good faith (niat yang baik/jujur/harmoni). Ertinya berunding dengan kesatuan dengan jujur dan keinginan untuk mencapai perjanjian kolektif yang adil seperti dalam definisi perundingan kolektif (S2).

Undang-undang Malaysia tidak menjelaskan bagaimana perundingan good faith boleh dilakukan seperti di Amerika. Walaubagaimanapun, BAD FAITH merujuk kepada perkara-perkara berikut:

i. menolak pelawaan TU untuk mengadakan perundingan dalam tempoh 14 hari selepas surat jemputan diberikan (S13(4)

ii. menolak untuk mengumumkan keputusan perundingan 30 hari selepas perundingan dibuat. (ini adalah yang jelas dalam IR, yang lain-lain termasuklahJ

iii. Tidak menghantar wakil perunding yang sepatutnya pada hari perundingan kolektif

iv. Sengaja tidak mahu membuat keputusan dalam perundingan (tak mahu capai keputusan). Iaitu dengan sengaja cuba menolak atau bersengketa.

v. Mentafsir secara salah keputusan yang telah diputuskan atau melanggar kontrak perjanjian yang diputuskan. Misalnya dalam perundingan disetujui semua pekerja atasan dapat pelarasan, tetapi mentafsir pekerja peringkat teretntu atasan tak layak menerima. (S14)

vi. Keputusan yang dibuat tidak dilaksanakan (S14 d)

2. BENTUK-BENTUK AMALAN BURUH TIDAK ADIL.

Bagi mengelakkan majikan tersalah langkah dalam buatputusan dan merangka strategi hubungan buruh, mereka perlu memahami apakah bentuk bentuk amalan buruh tidak adil (unfair labour practice): Ini dijelaskan dalam S5, dan S7 IR. (ini merupak syarat penting perlu diketahui oleh pegawai hubungan industri0

i. Yellow dog-contract = perjanjian awal majikan dan pekerja untuk tidak menyertai kesatuan sekerja (yang dapat difahami lebih jelas lagi dalam S8)\

ii. diskriminasi dalam hubungan buruh seperti berkaitan penggajian, penempatan dan persekitran kerja.

iii. Pemecatan terhadap pekerja tanpa alasan alasan dan sebab munasah.

a. Pemecatam adalah sebaca susbtantif salah jika pecat tanpa sebab dan alasan.

b. Pemecatan adalah secara prosedur salah jika pecat tanpa melakukan penyiasatan dalaman terdahulu

c. Pemecatan adalah salah samasekali jika pecat tanpa memberi notis awal (langar kontrak)

Pemecatan adalah adil jika dipecat dengan notis awal, dan mengikut kesetujuan kontrak. Pemecatan adalah berkaitan dengan kes-kes miscondut dan selain miscondut (constructive cases). Iaitu bila pekerja dakwa majikan slahlaku ke atasnya dan majikan memecat mereka.

iv. menegah pekerja secara langsung menjadi ahli kesatuan atau wakil kesatuan dalam syarikat

v. memberi tekanan pada pekerja dari menjadi ahli atau wakil kesatuan dala majikan

3. TANGGUNGJAWAB DALAM PENGIKTIRAFAN KESATUAN SEKERJA

Tanggungjawab ini juga merupakan perkara penting perlu di beriperhatian oleh majikan kerana majikan boleh dikenakan hukuman oleh undang-undang jika sengaja tidak mengiktirtraf TU.

Proses pembentukan dan pengiktirafan TU dapat dlihat dengan jelas dalam IR Act 1967 (S9-S12). Semua statut berkenaan dipanggil statut-statut jagaan/syarat (statutory provision governing the recognition of TU).

Step Pembentukan dan pengiktirafan:

i. Wakil/AJK penaja membentuk satu struktur – mengambil borang penubuhan, mengisi dan menghantar kepada majikan. Fakta mengandungi objektif, nama TU, Kekuatan sokongan, dan kelayakan ahli (eligibility). Setelah menerima permohonan, majikan membuat pertimbangan untuk mengiktiraf atau tidak. Jika majikan mengiktiraf, ertinya majikan memberikan status pada TU sebagai wakil pekerja/kesatuan untuk berunding dalam CB. Jadi, TU pada waktu itu mendapat hak untuk mengambil bahagian dalam perundingan (memperoleh locus stand) bagi melindungi kepentingan ahli dan bukan ahli. Selagi TU dibentuk mengikut undang-undang pendaftaran TU (mematuhi syarat), majikan tidak boleh menolak (tiada hak).

Apakah syarat berkenaan (syarat kelayakan pengiktiran TU oleh majikan?) Syarat berkenaan terdapat Dalam IR act 1967 dan TU Act 1959. Secara ringkas syarat kelayakan penting termasuklah:

a. TU yang dibentuk mestilah TU yang betul kepada pekerja (the right TU for workmen). Ertinya Nama TU, dan objektifnya sesuai dan mewakili pekerja dalam sesebuah syarikat. Contoh: Kesatuan sekerja pekerja elektrik bukan mewakili kesatuan sekerja pekerja elektronik.

b. Keahlian TU – mestilah betul dan tidak mewakili 3 kategori pekerja: pengurusan (managerial), eksekutif dan keselamatan/kerahsiaan (security). Ini adalah kerana alasan tertentu, misalnya kategori pekerja itu adalah wakil syarikat/ketua/pengarah/ mereka mengetahui banyak rahsia syarikat, menjaga kerahsiaan dan keselamatan syarikat/majikan. Contoh: CEO, pengurus, penolongnya dll, anggota polis,tentera dsb tidak boleh menjadi ahli TU.

c. Keahlian TU mestilah kuat. Ertinya mendapat sokongan ramai. Tiada ketetapan berapa jumlah penyokong berbanding jumlah pekrja yang layak tetapi lazimnya berdasarkan ‘simple majoriti’ yang disahkan melalui ‘verification’ atau ‘secret ballot’ (istilah majoriti – ertinya lebih dari separuh). Ini dijelaskan sedikit dalam S26 (3) IR Act. Justeru itu, majikan perlu war-warkan agar mendapat sokongan kuat.

ii. Setelah menerima permohonan dan majikan membuat penilaian berdasarkan syarat di atas (nama, keahlian, kekuatan) – maka dalam tempoh 21 hari majikan perlu memberi respon. Ada 5 kemungkinan respon majikan:

1. Secara sukarela mengiktiraf TU

2. Menolak pengiktiran TU –samada menyatakannya atau berdiam diri

3. Tolak TU dengan alasan tidak sesuai (nama/objektif).

4. Tolak dengan alasan keahlian diragui kelayakannya

5. Tolak dengan alasan keahlian tidak kuat/sokongan lemah.

iii. Dalam tempoh 21 hari, jika majikan menolak dengan alasn munasabah, AJK penaja TU perlu memperbaiki masalah yang wujud (nama TU, kekuatan, kapasiti ahli), setelah itu mengemukakan kembali pada majikan dan pengiktirafan akan diperolehi.

Dalam tempoh 21 hari jika majikan menolak pengiktiran TU (menyatakan atau berdiam diri), maka AJK penaja TU boleh mengemukakan masalah pengiktiran pada DGIR untuk diputuskan.

Keputusan DGIR untuk iktiraf atau tidak bergantung pada penemuan fakta (fact finding) dan pertimbangan. Kedua-dua hal ini akan diperolehi oleh DGIR setelah beliau mendapat fakta sebenar dan menimbang:

Isu kelayakan ahli TU (misalnya dalam sesetengah syarikat/majikan sukar untuk menentukan kategori pekerja dalam

bahagian sekuriti, pengurusan dan eksekutif –DGIR akan menggunakan kuasanya menentukan kategori berdasarkan jenis

tugas dan tanggungjawab pekerja itu)

Isu kekuatan penyokong TU –(beliau menentukannya melalui verifikasi dan keputusan undi rahsia yang dilakukan)

Isu kesesuaian TU – (beliau menilai dan menentusahkan kesesuaian)

Bagaimana Jika DGIR gagal membuat keputusan?/tidak dapat membuat pengiuktiran?. Jika ini berlaku, menteri sumber manusia (MSM) akan membuat keputusan akhir.Penilaian MSM bergantung pada beberapa perkara, antara yang penting:

Siapa pekerja yang dimaksudkan- adakah benar-nenar mengecualikan yang tidak sepatutnya.

Kesesuaian TU

Peraturan majikan.

NOTA: MSM mesti berhati-hati kerana dalam sejarah HI kita sudah terdapat banyak kes keputusan MSM dicabar oleh AJK penaja TU di Mahkamah Tinggi. Walaupun hak MSM membuat keputusan dilindungi dalam S9(6) dalam IR Act tetapi keputusannya boleh ditentang berdasarkan prinsip wednesbury.

JIKALAU MSM masih gagal mengiktiraf – sebarang ketidakpuasan diselesaikan oleh Mahkamah Tinggi dalam tempoh enam bulan selepas itu.

4. PRINSIPAL OF NATURAL JUSTICE

Majikan terutama pegawai HI perlu memahami bahawa prinsip ini adalah penting dalam pengimplemantasian hubungan buruh-majikan.

Prinsip ini terpakai terutamanya dalam perbicaraan kes-kes penyiasatan dalaman dan di mahkamah. Satu konsep penting yang terdapata dalam PNJ ialah undang-undang dibentuk untuk keadilan dan tidak memihak (law invest with fairness and impartially). Jadi pengaplikasian konsep ini dalam HI untuk mengelakkan pembawaan sikap adil dan keputusan yang berasaskan proses perundangan (judicial process).

judicial process memerlukan setiap pihak didengar secara adil dalam mana-mana pertikaian industri; memerlukan wakil setiappihak (seperti peguam dan penasihat); melakukan penyiasatam; mengumpul bukti; mendengar hujah kedua-dua pihak dan mencapai satu keputusan yang adil tanpa takut dan memihak, tetapi bedasarkan fakta kukuh yang melampau kegaruan munasabah (beyond reasonalbel doubt).

PNJ mempunyai dua ciri penting dalam konsepnya iaitu:

i. peraturan yang melawani bias (rules agains bias) = yakni memerlukan adjudicator bukan sahaja tidak memihak dan neutral tetapi harus melakukannya ( appear to be so). Dalam hal ini seseorang dituduh pesalah (misalnya pekerja) tidak boleh dinilai atas sifat peribadi bagi kesalahan yang dilakukan dan keadilan mesti bukan sahaja kelihatan tetapi mesti dilaksanakan/dicapai. Dalam hal ini adjudikator samada pegawai hubungan industri (dalam syarikat) tidak boleh misalnya membuat keputusan disebabkan pertimbangan irrisional dan kepentingan tertentu seperti Pecuaniary interest - berat sebelah sebab telah mendapat ganjaran/sogokan kewangan secara langsung tau tidak. Personal interest - bila menunjukkan sikap tidak suka pada tertuduh sebelum prosiding dan official interest - kerana mempromosikan objektif rasmi tertentu.

ii. mendengar kedua pihak = yakni bertindak secara adilmendengar kedua pihak. Memberi peluang pihak lain menghujahkan bukti mereka. Misalnya memberikan notis terdahulu bagi sebab pemecatan dan memberi peluang pada pekerja menjelaskan sebab mereka.

5. MEMAHAMI PERANAN DAN BIDANG KUASA MAHKAMAH INDUSTRI

6. MEMAHAMI MERE ERROR OF LAW DAN PERATURAN ANISMINIC.