Pembelaan akibat perlucutan jawatan

KOLUMNIS

Utusan Malaysia 03 April 2001
Pembelaan akibat perlucutan jawatan
Oleh: SALLEH BUANG

SEMASA menunggu berangkat pulang ke Alor Setar di bangunan Terminal 3 Lapangan Terbang Subang minggu lalu, saya ditanya oleh seorang kenalan baru, apakah tidak ada prinsip undang-undang yang memastikan seorang itu boleh mendapatkan keadilan atau pembelaan di mahkamah andainya dia merasa teraniaya kerana dilucutkan dari jawatannya tanpa sesuatu sebab yang munasabah dan tanpa diberi notis terlebih dahulu tentang hasrat pihak atasannya untuk bertindak sedemikian terhadapnya?
Sebelum menjawab soalan orang itu, saya bertanya kepadanya apakah dia ada suatu kes tertentu atau apakah soalan yang diajukan kepada saya itu merupakan satu soalan umum sahaja. Saya menambah, andainya ada satu kes tertentu, orang yang merasa dirinya teraniaya itu wajarlah berjumpa seorang pengamal undang-undang supaya kesnya itu boleh dirujuk ke mahkamah (atau ke Mahkamah Perusahaan andainya orang itu pekerja swasta), di mana kesahihan dan ketepatan tindakan pihak atasan itu dapat ditentukan, dan andainya mahkamah nanti memutuskan tindakan perlucutan itu sebagai tidak sah, bolehlah orang itu menuntut ganti rugi atau apa-apa perintah lain.
Kenalan baru saya itu menyatakan bahawa soalannya itu adalah satu soalan umum sahaja, kerana dia hendak tahu apakah yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh seorang ketua jabatan atau majikan kepada orang bawahannya dari segi perlucutan jawatan ini.
Saya jelaskan kepadanya bahawa apa yang perlu dipastikan di peringkat awal sekali ialah apakah orang yang dilucutkan daripada jawatannya itu memegang jawatan itu berasaskan satu kontrak ataupun tidak? Andainya jawatan itu dipegang berasaskan satu kontrak perkhidmatan yang dibuat secara hitam putih antara majikan dengan pekerja, hak pihak atasan (majikan) untuk bertindak ke atasnya (termasuklah tindakan pemecatan atau perlucutan jawatan) mestilah selaras dengan segala terma dan syarat yang terkandung dalam kontrak itu. Jika tindakan majikan itu tidak mematuhi apa yang disebutkan dalam kontrak, tindakan majikan itu boleh dipertikaikan. Andainya kontrak itu tidak memberi kuasa kepada majikan untuk melucutkan jawatan orang itu tanpa sebab, misalnya kontrak hanya sekadar memerlukan majikan memberi notis sebulan, maka tindakan majikan juga boleh dipertikaikan. Pendek kata, kesahihan tindakan majikan itu perlu diukur dan hendaklah ditentukan berasaskan apa yang dinyatakan dalam kontrak perjawatan itu.
Andainya tidak ada satu kontrak perkhidmatan yang dibuat secara hitam putih antara majikan dengan pekerja, hubungan antara pekerja dengan pegawai atasan dan pihak majikan adalah berasaskan kepada syarat-syarat perkhidmatan. Apa yang dikatakan "syarat-syarat perkhidmatan" ini mungkin terkandung dalam satu dokumen rasmi atau satu siri dokumen rasmi (misalnya surat tawaran pelantikan, manual kerja, pekeliling majikan atau arahan ketua jabatan dan sebagainya) yang menggariskan apa yang boleh dan apa yang tak boleh dilakukan oleh seorang pekerja.
Biasanya seorang pekerja itu boleh dikenakan tindakan tatatertib apabila dia didapati melanggar (atau enggan mematuhi) apa yang digariskan dalam syarat-syarat perkhidmatan tersebut. Ekoran tindakan tatatertib itu, seorang pekerja itu boleh dilucutkan daripada jawatannya (dibuang kerja) andainya sabit kesalahannya itu, dan ia sesuatu yang serius dan tidak boleh dimaafkan.
Apa yang perlu ditekankan di sini, kata saya lagi kepada kenalan yang bertanya itu, ialah bahawa pihak atasan atau pihak majikan tidak boleh bertindak melucutkan jawatan seseorang itu tanpa sebab kecuali kuasa berbuat demikian memang ada dinyatakan secara khusus dalam satu kontrak perkhidmatan.
Dalam situasi selain itu, pihak atasan atau majikan hanya boleh bertindak sedemikian setelah pekerja berkenaan didapati melanggar tatatertib atau syarat-syarat perkhidmatan yang ditetapkan. Untuk menentukan seorang pekerja itu benar-benar bersalah, satu prosiding yang adil perlu dijalankan terlebih dahulu. Dalam bahasa mudah, tiada sabitan kesalahan tatatertib tanpa suatu perbicaraan atau prosiding tatatertib.
Sehubungan ini, apa yang perlu diberi perhatian adalah andainya seorang pekerja itu hendak dilucutkan daripada jawatannya atas alasan dia disyaki melanggar syarat-syarat perkhidmatan, undang-undang negara menghendaki bahawa tindakan pihak atasan atau majikan itu selaras dengan "keadilan semula jadi" (natural justice) .
Pada asalnya konsep keadilan semula jadi mengandungi dua unsur utama, iaitu:
(a) Orang yang hendak dikenakan tindakan tatatertib itu mesti diberi "peluang untuk didengar"; maksudnya, orang itu hendaklah diberitahu apa sebabnya tindakan tatatertib diambil terhadapnya dan diberi peluang yang secukupnya untuk membela dirinya; misalnya kalau tindakan tatatertib itu adalah ekoran daripada satu laporan yang dibuat oleh orang tertentu mengenai diri pekerja itu, kandungan laporan ini hendaklah dimaklumkan kepada pekerja itu supaya pekerja itu ada peluang untuk menjawab atau menjelaskannya;
(b) Orang yang akan mengadili (mendengar kes tatatertib pekerja itu) mestilah orang yang tidak ada kepentingan dalam kes itu, baik secara langsung atau tidak langsung; misalnya, andainya orang yang mengendalikan prosiding ini juga adalah orang yang membuat laporan terhadap pekerja itu, ini sudah bertentangan dengan prinsip keadilan semula jadi.
Dalam tahun 70-an dan dekad seterusnya, konsep keadilan semula jadi ini terus berkembang, sejajar dengan aliran zaman. Kini, berasaskan puluhan kes mutakhir yang diputuskan di negara Barat dan juga di negara kita sendiri, konsep keadilan semula jadi ini sudah merangkumi satu prinsip baru yang dipanggil "kesaksamaan prosedur" (procedural fairness).
Dihuraikan secara mudah, satu tindakan pentadbiran itu boleh dipersoal dan dipertikai di mahkamah andainya apa yang dilakukan oleh pihak pentadbiran (misalnya tindakan melucutkan jawatan seorang pekerja itu) didapati tidak munasabah, tidak saksama, tidak patut, tidak menepati prosedur yang ditetapkan, berat sebelah, tidak berhati perut, berniat jahat (mala fide), dibuat semberono tanpa pertimbangan yang sewajarnya, dibuat melulu demi mematuhi satu polisi tertentu, dibuat mengikut telunjuk atau desakan tertentu - pendek kata tindakan pentadbiran itu didapati tidak adil (unfair).
Kebelakangan ini, Mahkamah Rayuan negara kita telah berkali-kali menegaskan bahawa prinsip kesaksamaan atau keadilan prosedur ini juga merangkumi kewajipan menyatakan alasan-alasan atau sebab-sebab kenapa sesuatu keputusan itu dibuat sebegitu rupa. Misalnya, dalam konteks perlucutan jawatan atau pemecatan seorang pekerja, prinsip kesaksamaan atau keadilan prosedur ini menghendaki orang yang membuat keputusan perlucutan atau pemecatan jawatan itu menyatakan sebab dan alasan kenapa seorang pekerja itu wajar dan patut dilucutkan jawatannya atau dipecat. Kegagalan memberi alasan atau sebab, ini akan menjadikan keputusan orang itu sesuatu yang tidak saksama atau tidak adil dan ini akan sekali gus memberi alasan kepada mahkamah untuk mempertikai dan membatalkan tindakan pentadbiran itu.
Akhir sekali saya jelaskan kepada kenalan baru yang bertanya kepada saya itu bahawa apa yang saya katakan kepadanya itu ada dihuraikan dalam buku teks undang-undang pentadbiran, di mana aspek penting di dalamnya adalah kuasa mahkamah membuat semakan kehakiman (judicial review) ke atas tindakan pentadbiran.
Yang mendukacitakan ialah bahawa di kalangan pegawai pentadbir atasan (tidak kiralah sama ada di pihak awam atau pihak swasta) pengetahuan dalam bidang ini amat cetek sekali. Keadaan menjadi lebih teruk lagi kerana di kalangan pekerja dan kakitangan bawahan pula, kebanyakannya tidak tahu hak dan kedudukan mereka di sisi undang-undang.
Sebelum berpisah dengan kenalan baru itu, saya ingatkan kepadanya bahawa mahkamah negara kita kini sudah berkali-kali menegaskan bahawa suatu tindakan pentadbiran itu boleh dipertikai dan dibatalkan andainya ia didapati tidak munasabah - apa yang dipanggil prinsip ketidakmunasabahan Wednesbury (Wednesbury unreasonableness), yang juga merangkumi suatu tindakan yang tidak rasional (tidak masuk akal).