Industrial Adjudication

Workman has the right to ignore working conditions contrary to Employment Act
(Award No 17/2000 case: 7/4 -535/97)

Dismissing the termination of estate conductor Lee Chiu Soi by Kamasan Estate, the court laid down several important principals:

1) Industrial court is always against the practice of "dismiss first and find reasons later" adopted by employers generally

2) On charges of inefficiency or non- performance the court reiterate the established the norm that certain prerequisites as to warnings to be adopted and procedures to be followed in cases of dismissals due to inefficiency and non performance, are imperative in order to comply with set industrial adjudicatory processes.

i) That the workman was warned about his poor performance or non-performance
ii) That the workman was accorded sufficient opportunity to improve; and
iii) That notwithstanding the above, the workman failed to improved his performance
iv) Oral warning cannot be accepted

In the case between Roaftech Sdn. Bhd v Holiday in Penang (1986 2 ILR 8180 the court ruled that a written warning is essential to communicate such warning:

Inefficiency which discloses a course of negative conduct, no doubt is a sufficient ground for termination but there must necessarily be sufficient proof that a procedure has been followed. Ordinarily there must be sufficient written communications to the Claimant in order to establish communication to the Claimant in order to establish inefficiency or poor performance before the company can rely on it to justify dismissal. The Company has failed to do so.

The court said that the EA or other industrial law legislation's have themselves evolved and been promulgated on equitable principles developed from fair labour practices.

Company cannot unilaterally set conditions which is clearly contrary to the provision of the Employment Act.

The claimant's work-schedule daily begins at 6.30 a.m. and ends at 2.30p.m six (6) days a week (totaling 48 hours weekly). That being the case, since the company is making these strict terms the basis of their charge, the contra proferentum rule will apply against the company in their own instrument of appointment in that the completion of the job must be read to mean to be in compliance of the eight-hour rule in the EA mandatory provisions. This instrument of appointment cannot over-ride the Employment Act.

There is also failure by the company to maintain proper records and/or more specifically relevant to the issue, the failure to maintain proper records of overtime claims. In the absence of which, what is maintained and produced by the claimant in court must be deemed to be authentic.

The court therefore ruled : it is clearly a case by which the claimant had been dismissed without just cause and excuse, and the company glaringly disregarding the percepts of natural justice, nor abiding by the normal standards of fair labour practice, expressed variously by provision of the EA.

The court awarded a compensation of RM44, 800 to the workman.


Dismissal disguised as retrenchment
Award no 77 of 2000 Case No:4/4-782/98

Industrial court dismissed company's allegation of bad behavior and retrenchment after having given generous increment and bonus for the claimant:

After the letter of warning in 1986 purportedly for bad performance the company paid the claimant bonus and generous salary increments up to his dismissal. In 1998 the company increased the claimant's salary to RM1900 per month. In 1990 the claimant was given a rise of salary of RM500. In1991 his salary was increased by RM200. In 1995 he was given an increment of RM450. All these increases must be based on good performance and hard work.

Apart from contravening the rule of pleadings there is no evidence of redundancy and hence no ground for retrenchment.

The court awarded a compensation of RM30,000 to the claimant.

Pemecatan pekerja yang berkhidmat lama atas alasan pemindahan / pengalihan harta benda, mungkir polisi syarikat wajar / terbukti.
Award No 97 of 2000 case No: 9/4-217/97

Yang menuntut telah dipecat tanpa mengambil kira jangka masa perkhidmatan yang menuntut selama 22 tahun. Pihak syarikat telah menerima / mengemukakan dwi standard untuk menyesuaikan dengan tindakan memecat yang menuntut.

Yang menuntut telah dipecat kerana telah memindahkan atau menggunakan tuala buruk untuk kegunaan seperti melap tangan, meja dsb.

Syarikat pernah memberi amaran kepada pekerja lain yang pernah melakukan perkara yang sama sebelum ini. Malahan bagi kes ini walaupun yang menuntut telah berkhidmat selama 22 tahun dengan rekod kerja baik dipecat tanpa mengambil kira jangka waktu perkhidmatan.

Mahkamah perusahaan menetapkan bahawa adalah tidak adil memecat yang menuntut tanpa mengambil kira 22 tahun perkhidmatannya dengan syarikat tersebut tanpa sebarang rekod buruk dengan konsep double standards in meeting out punishment.

Mahkamah memutuskan dalam pemecatan seseorang pekerja termasuk pemecatan yang disebabkan oleh perlakuan jenayah, syarikat hanya mementingkan keperluan mereka sahaja walaupun terdapat sebab-sebab munasabah pekerja tidak melakukan kesalahan. Ujian ini bukanlah untuk memastikan pekerja melakukan kesalahan tetapi syarikat ingin bertindak secara betul dengan menyatakan pekerja melakukan kesalahan itu dan syarikat merasakan bahawa tindakan pemecatannya munasabah.

Princip ini boleh dilihat pada kes British Homes Stores Ltd v. Burcell (19780 IRLR 379 :

In a case where an employee is dismissed the employer suspects or believes that he has committed an act of misconduct, in determining whether that dismissal is unfair, an industrial tribunal has to decide whether the employer who discharged the employee on the ground of the misconduct in question entertained a reasonable suspicion amounting to a belief in the guilt of the employee of that misconduct at the time. This involves three elements. First, there must be established by the employer the fact of that belief; that in his mind reasonable grounds upon which to sustain that belief. And third, the employer, at the stage at which he formed that belief on those grounds, must be carried out as much investigation into the matter as was reasonable in all the circumstances of the case.

Dalam kes ini suatu majikan yang munasabah tidak akan melakukan tindakan tegas untuk memecat secara automatik pekerja yang telah berkhidmat selama 22 tahun tanpa sebarang rekod perkhidmatan buruk

Mahkamah telah memutuskan pampasam sebanyak RM18,981.85


Memecat pekerja dalam tempoh percubaan atas alasan prestasi kerja yang kurang memuaskan- samada terbukti :Award No 128 tahun 2000 No kes 6/4-568/98

Yang menuntut adalah seorang pekerja yang masih dalam tempoh percubaan. Mengenai hak-hak seorang pekerja sedemikian, Mahkamah Rayuan di dalam kes Khaliah Abbas v. Pesaka Capital Corporation Sdn. Bhd 1997/3 CLJ 827 telah memutuskan seperti nberikut:

An employee on probation enjoys the same rights as a permanent or confirmed employee and his or her services cannot be terminated without just cause and excuse. The requirement of bona fide is thus essential to his dismissal. If the dismissal is found to be a colourable exercise of the power to dismiss or a result of discrimination or unfair labour practise, the Industrial Court has the jurisdiction to interfere and set aside such dismissal.

Adalah prinsip undang-undang perusahaan di dalam suatu kes pembuangan kerja majikan perlu mengemukakan keterangan yang kuat dan kukuh bahawa pekerja itu telah melakukan kesalahan atau kesalahan-kesalahan yang dia dituduh melakukan yang menyebabkan dia dibuang kerja. Beban bukti terletak pada majikan yang perlu membuktikan bahawa pekerja yang dibuang kerja dengan sebab-sebab yang adil dan munasabah.

Mengenai tuduhan bahawa yang menuntut telah datang lewat ke pejabat dan balik awal, syarikat tidak mengemukakan apa-apa dokumen seperti amaran bertulis atau punch kad untuk membuktikannya. Tentang ketidakhadiran yang menuntut daripada 1 Disember 1997 hingga 5 Disember 1997 pula beliau telah pun membuktikan bahawa cuti itu telah diluluskan oleh syarikat.

Mahkamah memerintah syarikat membayar yang menuntut wang sejumlah RM20,800 kerana kehilangan pekerjaan.




Constructive dismissal- Adakah adil tidak di bayar gaji dan penukaran dijadikan asas. Award No131 of 2000 case No: 4/4 -881/98

Syarikat Acmar Marketing Sdn. Bhd telah memecat Saudari Uma Devi Karuppiah selepas beliau mengadu tidak dibayar gaji. Beliau juga telah diarah melakukan penukaran ke bahagian lain. Pemecatan yang menuntut dilakukan dengan mala fide. Ia dilakukan selepas yang menuntut mengadu tidak dibayar gaji bulan ogos 1997. Tuduhan terhadap yang menuntut juga tidak benar (mala fide) di mana syarikat tidak melakukan sebarang siasatan dalaman. Pihak syarikat berasa tersinggung dengan tindakan superior yang menuntut Mr Chung yang berhenti kerja. Kemarahan ini ditunjukkan kepada yang menuntut dengan ditahan pembayaran gaji dan diarahkan yang menuntut menukar tanpa dibincang terlebih dahulu dengan yang menuntut.

Mahkamah memutuskan penukaran yang menuntut merupakan percubaan pelbagai dan amalan buruh tidak adil. Tindakan sedemikian boleh mengugat perhubungan di antara majikan dan pekerja. Tindakan teramat tidak adil dan tidak berasas sekiranya gaji pekerja tidak dibayar. Alasan-alasan ini boleh dijadikan asas kepada constructive dismissal.

Mahkamah telah memerintah pembayaran pampasan sebanyakRM25,000 kerana kehilangan pekerjaan.


Pemecatan kerja atas alasan tidak hadir kerja tanpa sebab untuk dua hari. Adakah berasas memberi surat pemecatan sebelum surat sebab diberi. Samada perihal tidak teratur yang serius. Award No 142. Of 2000 Case No.6/4-416/99 m/s 392 b 3

Puan Mariah Mohd Isa telah dipecat oleh United Straits Fuso Sdn. Bhd. Atas alasan tidak datang bekerja lebih dari dua hari. Puan Mariah bekerja di Taman Wahyu Jalan Ipoh. Beliau telah ditukar ke ibu pejabat di Jalan Ampang. Ketika beliau melaporkan diri di Ampang beliau dapati tidak ada sebarang persediaan di tempat baru dilakukan. Beliau telah diarahkan kembali semula ke pejabat asalnya di Taman Wahyu Jalan Ipoh. Beliau telah kembali ke pejabat asalnya keesokan hari. Di pejabat asalnya kerja yang menuntut telah diambil alih oleh pekerja lain. Namun demikian beliau telah diberi tugas lain oleh Pengurus kawalan Credit. Satu setengah bulan kemudian beliau telah dimaklumkan oleh setiausaha Pengurus Operation bahawa beliau telah di tukar ke cawangan Bandar Baru Selayang. Yang menuntut melaporkan diri di pejabat baru. Namun demikian pejabat tersebut adalah agak pendalaman dan menyukarkan yang menuntut untuk pergi balik ke kerja. Hari kedua 19 Mei 1998 beliau telah memohon cuti untuk menghantar anaknya ke sekolah berasrama di Ipoh. Pada 25 Mei 1998 yang menuntut telah memohon penukaran bertulis ke USPD Jalan Ipoh. Malah majikannya menyatakan `you nak kerja, you kerja, you tak nak kerja you resignlah'. Yang menuntut telah menelefon Pengurusnya dan memaklumkan hal ini. Pengurusnya menasihatkan agar yang menuntut mengambil cuti sehingga masalahnya selesai.

Pada 26 May 1998 suami yang menuntut telah bertemu dengan pengurus personel untuk memberi surat pertukaran. Pengurusnya pula memberi surat pelepasan kepada yang menuntut supaya mengambil cuti sehingga beliau (pengurus) memaklumkan kepada yang menuntut jawatan baru yang menuntut.

Pada 6 Jun 1998 yang menuntut menerima notis pemberhentian kerja bertarikh 3 Jun 1998. Tiga hari kemudian yang menuntut menerima surat sebab yang bertarikh 28 May 1998 menyatakan yang menuntut tidak hadir kerja berterusan tanpa sebab sejak 26 May 1998.

Yang menuntut terus cuba menghubungi Pengurusnya malahan pengurusnya bercuti selama 2 minggu. Selepas dua minggu, suami yang menuntut cuba menghubunginya melalui telephone dan pengurusnya pula mengesahkan pemecatannya.

Mahkamah memutuskan bahawa adalah prinsip asas dalam pemecatan majikan harus mengemukan bukti yang meyakinkan bahawa pekerja itu bersalah.

Penelitian dari surat sebab bertarikh 28 May 1988 didapati pemecatan yang menuntut adalah disebabkan ketidakhadiran ke kerja pada 26 Mei hingga 28 Mei 1998. Yang menuntut tidak menyangkal (uncontroverted) bahawa surat ini diterima pada 9 Jun 1998, iaitu tiga hari selepas menerima surat/notis pemberhentian kerja. Pada asasnya surat sebab harus mendahului surat/notis pemberhentian kerja.

Syarikat juga gagal membuktikan yang ia telah berkomunukasi dengan yang menuntut sebelum memecatkannya. Bukti yang menuntut menyatakan bahawa cutinya diizinkan oleh En Saw Pengurusnya sehingga beliau dapat mencari suatu jawatan untuk menempatkan yang menuntut.

Mahkamah mendapati bahawa pemecatan yang menuntut adalah tidak adil dan pampasan sebanyak RM18,480 diberikan kepada yang menuntut.


Tuduhan prestasi kerja tidak baik- Melakukan penukaran ke bahagian lain-Samada adil atau tidak- Award No 48 of 2000 Case No: 9/4-35/98-m/s449

Yang menuntut Poh Chee Sin bekerja sebagai wakil pemasaran dengan syarikat Teong Huat Clay. Atas alasan prestasi kerja kurang baik seperti:
i)tidak menepati waktu kerja seperti dalam surat perlantikan
ii)tidak punch kad kedatangan kerja
iii)permohonan cuti mesti melalui surat yang sah
iv)tiada laporan aktiviti pemasaran

Selepas menerima amaran ini yang menuntut menafikan beliau tidak mengikut arahan syarikat. Mengenai kedatangan lewat kerja dan tidak punch kad yang menuntut menyatakan bidang tugas beliau adalah untuk mencari pelanggan bagi syarikatnya. Jadi tugasan beliau biasa adalah diluar pejabat. Namun selepas di beri amaran beliau telah mula punch kad. Mengenai aktiviti pemasaran katanya beliau telah memberi perniagaan kepada syarikat dengan keuntungan tahun akhir 1996 sebanyak RM530,401.

Yang menuntut juga menafikan syarikat memberi surat amaran mengenai prestasi pemasarannya kurang baik. Saksi syarikat menyatakan alasan pemecatan yang menuntut ialah keengganan yang menuntut untuk pindah ke bahagian kilang dan bekerja sebagai pembuat paip dan pemandu forklifts. Ia merupakan tindakan sama dengan merendahkan diri yang menuntut.

Mahkamah memutuskan bahawa hak pemindahan pekerja perlu dilaksanakan secara baik. Ia berkait rapat dengan fungsi pengurusan. Pemindahan seseorang pekerja merupakan pertimbangan syarikat dan dilakukan dengan tidak menyangkal perjanjian bersama. Malahan sekiranya didapati pemindahan tersebut terdapat bermotifkan lain untuk mencemar/ memburukkan ia boleh dibicarakan secara kehakiman seperti:

The right to transfer an employee is well established. It is incidental to the managerial functions. Transfer of an employee from one branch to another is therefore the discretion of the company provided that the terms and conditions of the service of the employee are not adversely affected. However in cases where the transfer is found to be tainted with ulterior motive or otherwise arbitrariness, it is open to judicial adjudication.

Syarikat bertindak tidak adil dengan memindahkan yang menuntut kebahagian kilang sebagai pemandu fork lifts dan pembuat paip dengan sebab kekurangan tenaga kerja bahagian pengurusan. Malahan yang menuntut telah ditetapkan dibahagian pemandu bukannya pengurusan. Apabila yang menuntut membantah ia dijadikan alasan perlakuan buruk (misconduct).

Perkara ini juga dapat dilihat pada Milan Auto Sdn. Bhd. V Wong She Yen 1995 4 CLJ 449 at p. 455:
…the function of the Industrial court in dismissal cases on a reference under section 20 is two fold, to determine whether the misconduct complained of by the employer has been established, and secondly, whether the proven misconduct constitutes just cause or excuse for the dismissal.

Mahkamah memutuskan bahawa pemecatan yang menuntut adalah tidak adil dan memutuskan bayaran pampasan sebanyak RM29,160 diberikan kepada yang menuntut.


Pemecatan-Atas alasan prestasi kerja kurang baik. Perlantikan berdasarkan kebolehan untuk capai target. Tuduhan atas ketidakbolehan mencapai target samada asas memadai untuk dipecat. Award No 130 of 2000 Case No 4/4-470 /99-m/s506

Yang menuntut Ong Kuan Yong telah dipecat oleh Syarikat Sogelease (Malaysia) Sdn. Bhd.
Yang menuntut semasa dipecat berada dalam tempoh percubaan. Jawatan beliau telah dilanjutkan selepas 3 bulan dengan alasan prestasi kerja tidak baik. Syarikat juga tidak memberi apa-apa amaran bertulis mengenai prestasi kerja yang kurang baik, target yang tidak capai dan sebagainya sesama melanjutkan tempoh percubaan yang menuntut.

Berdasarkan bukti-bukti mahkamah mendapati bahawa syarikat tidak puas dengan kerugian yang dialami oleh cawangan Melaka. Syarikat mengunakan alasan ini melanjutkan tempoh percubaan dan sebagainya. Adalah tidak adil syarikat meletakkan beban pada pekerjanya untuk mencari keuntungan atau mengekalkan keuntungan syarikat tersebut. Mahkamah juga berpendapat:
An employer who with full knowledge of a probationer's lack of capability and suitability to perform the job he is employed, elects to continue him in service, should not subsequently dismiss the employee for incompetence and poor performance.

Mahkamah juga berpendapat bahawa pekerja yang berada dalam tempoh percubaan tiada hak atas jawatan mereka. He hold no lieu in his post. Pada akhir tempoh percubaan sekiranya didapati tidak memuaskan maka majikan berhak memecat dengan syarat-syarat yang berasas dan dapat menyakinkan mahkamah. Dalam kes ini mahkamah mendapati pemecatan ini adalah tidak adil dan syarikat dikehendaki membayar wang pampasan sebanyak RM30,000.





Stastistik Award Mahkamah Perusahaan tahun 2000


















Disediakan oleh
Setiausaha Bahagian Penyelidikan MTUC
9/05/2001